5.绩效管制的定量评估过程.docVIP

1．适用范围 本制度适用于XXXXXXXXXXXXXXXXXX限公司（含产品制造中心，以下简称“公司”）全体员工。 2．业绩考核（量化绩效评估）流程（流程图详见本制度第2、3 3．业绩考核因素/子因素的来源 3.1从员工的《工作说明书》中获取业绩考核的因素/子因素。 3.2从公司的目标分解中获取业绩考核的因素/子因素 日常工作占总数的70%（人数） 问题占总数的20%（人数） 新方法占总数的10%（人数） 常规的基本的工作职责是什么? ——最近这些事情处理得怎样? ——哪些活动占据了最多的时间? ——这些事情往往是怎样委派下去的? ——有受过训练的人士参加这些活动吗? 妨碍发展的主要问题是什么? ——对这些问题作多大的改善是切实可行的？ ——你想到了哪些应马上采取的行动? ——谁能胜任这些工作? ——这些行动要花费多长时间? 有可能实行哪些新方法? ——有什么额外的益处? ——经费开支如何? ——需要作哪些校对/平衡? ——成果要有多久才能知道? 理解并处理好这些基本工作，才能追求新的、更重要的目标。 他们会用一种旨在见成效的方法解决工作中停滞不前的问题。 可带来创意性的、突破性的进展。 ２．业绩考核流程（评核周期：每月一次） 3.3从员工当月的工作任务和工作计划中获取业绩考核的因素/子因素（重点来源）。 3.4从被评估者上月的实际工作目标和标准的完成情况和实际的行动中获取业绩考核因素。 4．业绩考核的因素包括（实行不同薪酬类别员工的业绩考核因素/子因素的种类和权重会不同，不同薪酬类别员工的具体考核因素/子因素类别详见不同薪酬类别的业绩考核表）： 4.1月度货款回收率； 4.2月度成本控制率； 4.3投入/产出比率（经济效益）； 4.4员工考核月份的主要工作（关键工作）的量化目标/标准（KPIs）6.1员工考核期内的主要工作绩效范围 从员工被考核当月的工作任务清单中，把不同的职责、任务加以分类，逐条列出；根据职责/任务对完成部门/公司目标的重要程度分类，影响程度较重要的绩效范围（由重要的职责、任务反映）为员工当月的主要工作绩效范围（Key Performance Confines）6.2关键绩效目标和标准（Key Performance Indicators，KPI system） 6.2.1目标是对被考核者的工作责任要达成的结果的表达；而关键绩效目标就是对个人/部门/公司的业绩发生关键/重要作用的目标。例如:任我 行2001年8月份的销售回款额目标为人民币100万元; 达成此一目标 的销售成本为人民币20万元，总权重为20分，每减少1%的销售回款和增加1%成本投入减少1分。陈小小2001年8月份要进行300人次的关于新产品处理吸引力的调查；达成此一目标所需成本不得超过人民币200元；权重为10分；每减少一个调查量的百分点和增加一个成本投入的百分点减少1分。 6.2.2标准指的是一种延续的、须一次又一次地达到的准则。标准通常是以数量来表达的。当这些标准的执行者参与制定这些标准时，标准将最为有效。例如：所负责生产的产品的合格率必须在98%以上；返工率在2%以下；电话响铃三次以内（含）的接听率在98%以上；培训的合格率为100%；职前训练的准时率为100%等。 6.2.3目标／标准要具备下列的因素： 目标／标准要具有可衡量性； 目标／标准描述了达到期望的结果所需的条件； 达到结果所需的时间表； 公司为达到期望的结果所愿意投入的资源； 目标／标准具有合理性、可达成性和激励性。 6.2.4本业绩考核所讲之关键业绩目标/标准（KPIs）有足够的重要性，能产生兴奋感或热情以刺激员工付出额外的努力。 有足够的挑战性，使实现目标所带来的回报大大超过为实现目标而付出的努力。 由考核者和被考核者共同承诺的。 是可达到的目标／标准。 6.2.4目标较适合于涉及个人项目工作的员工的关键业绩衡量；而标准更适合于日常需要及重点性工作的关键业绩衡量。 6.3被考核员工根据当月的工作职责初步做出当月的工作计划和量化的关键业绩目标/标准。 6.4考核者根据公司的目标分解和部门当月的工作任务分解，初步做出被考核者考核当月的关键工作绩效范围和量化的关键业绩目标/标准。 6.5考核者和被考核者共识被考核者当月的主要工作绩效范围和量化的关键 业绩目标/标准；形成关键业绩目标/标准承诺/合约，并把承诺等内容填写进相应的《业绩考核表》中及双方签名确认。 6.6经核准的记载关键绩效承诺的《绩效评估表》正本须在５号前（含）交人力资源中心作记录、分析、总工会体调控和绩效跟进等用途。而被考核者和考核者将会在当月8号前（含）被给予副本一份。 6.7人力资源中心把各事业部的销售预算列表在考核当月10号前交财务中心