5绩效管制的定量评估过程.docVIP

Goodcareer Goodcareer(才博)—专注于培育和发展实战型人力资源管理专家的专业机构 GoodcareerHR GoodcareerHRP/035 项 目 绩效管理 项目号 6 批核 科 目 业绩考核过程 科目号 6.4 签名 评核/修改页数： 8 页 生效日期 被取代制度： 无 Professional so Excellent Professional so Excellent 1．适用范围 本制度适用于XXXXXXXXXXXXXXXXXX限公司（含产品制造中心，以下简称“公司”）全体员工。 2．业绩考核（量化绩效评估）流程（流程图详见本制度第2、3页） 3．业绩考核因素/子因素的来源 3.1从员工的《工作说明书》中获取业绩考核的因素/子因素。 3.2从公司的目标分解中获取业绩考核的因素/子因素 公司的主要绩效范围公司目标员工个人工作的主要绩效范围 公司的主要绩效范围 公司目标 员工个人工作的主要绩效范围 日常工作占总数的70%（人数） 问题占总数的20%（人数） 新方法占总数的10%（人数） 常规的基本的工作职责是什么? ——最近这些事情处理得怎样? ——哪些活动占据了最多的时间? ——这些事情往往是怎样委派下去的? ——有受过训练的人士参加这些活动吗? 妨碍发展的主要问题是什么? ——对这些问题作多大的改善是切实可行的？ ——你想到了哪些应马上采取的行动? ——谁能胜任这些工作? ——这些行动要花费多长时间? 有可能实行哪些新方法? ——有什么额外的益处? ——经费开支如何? ——需要作哪些校对/平衡? ——成果要有多久才能知道? 理解并处理好这些基本工作，才能追求新的、更重要的目标。 他们会用一种旨在见成效的方法解决工作中停滞不前的问题。 可带来创意性的、突破性的进展。 员工个人目标和行动计划 员工个人目标和行动计划 1/8 1/8 ２．业绩考核流程（评核周期：每月一次） 人力资源中心/所属部门 人力资源中心/所属部门 + 人力资源中心/所属部门 考核者 + 人力资源中心 被考核者 个人工作计划分解 （包括：工作计划、工作目标/标准的制定等） 工作说明书 公司的目标分解 个人的过往 考核结果 选择合适的考核因素和形成各类《业绩考核表》框架 业绩考核因素包括：月度货款回收率、月度成本控制率、投入产出比、关键业绩指标等 培训 人力资源中心／绩效管理专员 + 业绩考核周期 业绩考核周期 业绩考核当月 业绩考核当月 被考核者/考核者 被考核者 （业绩考核当月） 考核者/次一级上司 财务中心 附注：a. 方框内的文字表示主要工作要点；b. 方框底下黑色文字代表责任人/责任部门； c. 框右边（）、[ ]内黑色文字代表完成并转交下一步骤的最后期限。 被考核者和考核者 建立行动计划 跟进、指导、改善考核期内员工个人绩效 采取行动 （总结） （正本） （副本） 考核者和被考核者 [5号前（含）] 人力资 源中心 备案 个人关键绩效量化的目标/标准合约 评估期内员工个人工作的主要工作绩效范围 被考核者主要的量化目标/标准的制定 考核者和被考核者/部门经理 考核者和被考核者 2/8 2/8 [４号前（含）]（正本 [４号前（含）] （正本） [４号前（含）] （副本） 财务中心 考核者和被考核者 提供实际销售业绩 直属上司初评 业绩考核面谈准备 自评 人力资源中心 被考核者 被考核者 考核者 考核者 考核者/被考核者 考核者/被考核者 [ 5号前（含）] [４号前（含）] [４号前（含）] 绩效管理专员/被考核者次一级主管 形成和签立下一个考核周期的绩效目标/标准合约 业绩考核调控 形成业绩考核结果 业绩考核面谈及形成共识 NO NO YES YES 考核者/被考核者/次一级主管 考核者/被考核者/次一级主管 YES YES 考核者/被考核者/次一级主管 考核者/被考核者/次一级主管 进入下一个业绩考核周期 进入下一个业绩考核周期 人力资源中心审查 人力资源中心审查 8号前（含） 8号前（含） 人力资源中心 人力资源中心 （新绩效合约） （新绩效合约） 业绩考核结果的应用 业绩考核结果的应用：计发月度“奖金”、职务/薪酬等级升/降、责任变更、培训/发展等 [ 9号前（含）] [ 9号前（含）] 业绩考核结果的应用建议 业绩考核结果的应用建议 人力资源中