8绩效量化技术全文-胡八一.docVIP

序 言 在经济全球化和国际化日趋明显的今天，人力资本已成为企业竞争力的根本。我们许多企业对人才的重视程度也与日俱增，纷纷出台了一系列引才举措就是明证。但坦白地说，在我们整个企业管理的要素和环节当中，也就是人、财、物、产、供、销中，人力资源管理是最不标准的管理。在一些优秀企业里，人力资源管理可能已经成为企业发展密不可分的一部分，但我们必须承认的现状是：国内大多数企业的人力资源管理仍处在一个相对比较落后的水平。 为什么我们企业的人力资源管理不能走在其他管理的前面呢?原因当然是多方面的，例如许多企业的高级管理人员对人力资源管理科学知之甚少，总是错误地认为绩效考核是职能部门的事情，不知道人力资源管理与自己的工作职责的关系，不懂得管理的本质就是“让别人去做自己想做的事情”。但我认为，人力资源管理最根本的问题是我们缺少一套专业的、标准化的技术。在多数企业中，物料管理、财务管理、生产管理以及技术研发管理都基本实现了围绕着一种模式、一种技术、一种公式、一种量化的方式，实现了管理的规范化，并且可以进行无限的复制。但是人力资源管理却仍然停留在随意的、非标准化的状态，非标准化已成为人力资源管理的最大缺陷。这也是它不被公司领导发现其价值的一个重要原因。 在国内人才市场上，曾出现过某位民营企业家以百万年薪却招不来一个合格总经理的尴尬场面。在这些应聘者当中也许真的没有合格人选，但根本问题还在于企业人才招聘缺乏一个基于工作分析的职位说明书，没有一套科学的人力资源标准。 我们经常说：人的管理，是无法定标准的，但是管理工具是可以定标准的。现在的问题在于人力资源管理工具尚没有实现基本的标准化，比如要设计一个职位说明书或绩效考核表，20家公司的设计结果会不同，设计的原理、方式或规则也会不同，这样的人力资源管理就会变得很随意。如果我们能够将管理的工具、方式标准化，以上问题就可以避免。因此，实现标准化是当前人力资源管理的发展方向。我们应该通过管理工具或者方式的标准化，逐渐实现人力资源管理的标准化。 在多年的人力资源管理和咨询实践中，我认为在绩效考核的多种方式中，比较实用的就是目标管理法中的绩效量化的方法，也就是“8+1”绩效量化技术。如果我们能够按照量化绩效的八个要素来分解目标和提取考核指标，并尽可能地变成一种管理模式，我们的人力资源管理水平就会提升到一个新台阶。 当然，对绩效管理来说，除了量化技术之外，我们还有其他许多重要的工作要做。希望我们的企业在人力资本管理中，一定把绩效考核指标的量化作为重点加以研究。毕竟，加强对国际企业人力资源管理问题的研究，实现中国人力资源开发和管理的规范化、科学化、制度化，才是企业赢得生存空间的必由之路。 胡八一 2005年l0月 第一部分 绩效考核简论 第一章 传统考核与量化考核 本章重点： 口传统绩效考核失效的原因 口传统考核与量化考核的区别 口考核中直线主管与人力资源主管的责任 口考核评估的主要内容 一、传统绩效考核失效的原因 绩效考核是人力资源管理的重要内容，也是企业管理者和员工都极为重视的环节。但在实践中，绩效考核的结果并不理想，常常处于失效或低效的状态，其原因主要有以下几点： 第一，定性多于定量，打分随意性很大，不能正确地体现考核的公平性和客观性。 第二，绩效考核之后，见不到改善的结果，考核者和被考核者将考核视为游戏，最终导致考核流于形式。 第三，绩效考核和其他人力资源管理环节联系脱节或联系不当，导致负面作用过大。比如，如果考核不与工资挂钩，考核就失去了动力，但是如果与工资挂钩，由于量化的缺乏，少了数据比较，负面作用更大。 二、传统考核与量化考核的区别 (一)传统考核的主要内容与形式 1．传统考核的主要内容 一般来说，传统考核经常包括四个方面的内容(如表1—1所示)： ◆工作的质； ◆工作的量； ◆工作态度； ◆工作能力。 这一点很像国有企业中对员工德、能、勤、绩的考核。 表1—1传统考核的主要内容与形式 绩 效 工作完成的质 记事： 口出色口满意口尚可口较差口差 工作完成的量 记事： 口出色口满意口尚可口较差口差 工 作 态 度 作风纪律 记事： 口出色口满意口尚可口较差口差 积极性 记事： 口出色口满意口尚可口较差口差 责任感 记事： 口出色口满意口尚可口较差口差 协调性 记事： 口出色口满意口尚可口较差口差 周全性 记事： 口出色口满意口尚可口较差口差 能 力 考 核 基 本 能 力 基础知识 记事： 口出色口满意口尚可口较差口差 专业知识 记事： 口出色口满意口尚可口较差口差 专业技能 记事： 口出色口满