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第四讲 361°的绩效管理 361度绩效管理与绩效考核 1、导论：绩效考核的一般概念 2、 绩效考核的四个基本要素 3、 绩效考核的主要方法 4、 通过反馈在改进中完善： 从MBO到PAS到PMS、BAS 反馈面谈：361度的“1”：自我管理、自我完善、自我提升 绩效考核与活力曲线 绩效考核与目标管理 绩效考核与日常管理的平衡计分卡 BSC－平衡记分卡的应用－－自主管理：“361度的要义” 第一讲 导论10问——你的绩效管理有问题吗？ 观念问题还是制度问题？ 是绩效考核还是绩效管理？ 绩效管理体系完善吗？ 考核中的技术有问题吗？ 实际操作有问题吗？ 绩效考核是否流于形式？ 人力资源经理地位是否尴尬？ 人力资源经理的内功修炼够不够？ 各级管理者对绩效管理是否有抵触情绪？ 绩效的建立是否以企业文化为导向—361度的“1”是什么？ 现代人力资源管理的 十二个内容及互相关系 绩效考核的一般概念 绩效考核定义：指组织对照职务分析所制定的标准，对职工的绩效包括其工作行为及效果进行考察、测定及评估。 是HRM中的重要环节 是观察和判断的过程 反馈的过程 组织介入的过程 度量过程 有强烈感情色彩的过程 是一个不准确的、人的行为过程。 目前绩效管理中的常见问题 企业绩效管理与企业战略相脱节 绩效管理成了人力资源部门的责任 绩效指标设置繁琐和单一现象并存 过分关注企业短期绩效而忽视长期绩效 绩效考评结果仅仅是为了奖金分配 沟通不足绩效管理遭遇抵触 不是以员工的发展为目的 绩效管理中常见的误区 绩效管理＝绩效考核 绩效考核＝业绩考核 绩效管理只是HR的问题 重本部门绩效考核、轻组织总体目标实现 考评指标体系越全越细越好 绩效管理的目的是为了奖惩 绩效管理罚比奖更见效果 绩效系统建立后一劳永逸 关键绩效指标的“关键”不明 片面追求考核指标量化 忽略行为、只重结果 360度考评够了，少了1度无所谓 2果——2种结果：绩效管理的正面作用与缺失绩效管理的负面影响 做好绩效管理的10大作用 帮助实现持续的最大化价值创造。 帮助增强企业透明度。 促进投资者、企业分析师及股东之间的沟通交流。 提高企业内部对战略问题的沟通，有助于达成一致意见。 促进决策水平的提高。 帮助平衡短期、中期及长期的经营活动与目标。 鼓励投资，实现价值创造。 提高资源配置，使企业规划、财务预算更富效率。 帮助企业应对日益增加的复杂性、不确定性及经营风险。 帮助员工发展，使其自我管理、自我提升。 2果——2种结果：绩效管理的正面作用与缺失绩效管理的负面影响 缺失绩效管理的4大痛苦 考核本末倒置，淡化了核心职责。 企业内耗激增，相互推诿，职责不分。 管理者成了业务员，主管的管理技能弱化。 整个公司弥散的是不思进取、缺乏责任的不良氛围。 绩效考评的一般目的： 薪酬奖金依据 晋升依据 制订与调整培训计划 发掘人才 让员工得到发展、改进日常工作 传统的考评要素：德/能/勤/绩 年终绩效评估的目的 保证招聘到合适的员工 将合适的员工放到合适的岗位 正确制定人员资源规划 正确制定员工发展计划 及时发现企业及员工中的问题 实施奖酬的依据 合理进行人员调整 评估满足员工需要 评估促使员工目标与企业目标一致 年终评估的新理念 不单是为了追过去，重点是发展将来 上下级绩效伙伴、部属高度责任心的参与 评估行为不是评估人 奖酬与发展二大系统同时并举 评估是一个不断进行的过程 现代绩效考评的新的文化理念 前瞻 沟通 平等 反馈 发展 良好绩效考核系统 与组织需要紧密相连 评价指标客观而具体 考核客观、公正 统一的程序和实施 易于操作 考核结果用于决策 有反馈 被实际使用者认可 经济性 考核评定书面化 培训考核者 取得高层管理者的支持 第二讲 绩效考核的4个基本要素 ——缺一不可 定――预定任务目标 录――记录业务档案 构――建构考评体系*(详细介绍、实战练习) 示――明示考评程序 绩效考核过程与四要素 定－订立作业标准 录－记录实际成绩、按标准考察成绩 构－考核体系与标准 示－明示考核结果与程序决定改进行动 1定、绩效考核的基本要素之一 基本要素：（缺一不可） 1定、年初（计划期初、考核期初）目标任务书、职务说明书（工作标准、岗位规范或任职资格条件或素质要求、岗位描述）等 包括：工作职责、工作内容、岗位关系、关键业绩指标KPI、能力或胜任力评估标准 （性格体能、胜任力能力、技术业务等） 定： 关键绩效指标体系 KPI设计的三种思路 （1）外部导向法——标杆基准法 标杆基准法（Benchmarking) Benchmark是标杆、