提高绩效管制的方法.pdfVIP

怎么才能做好绩效管理 绩效管理的几个基本问题 摘要：本文从适应变革的人的心理行为的角度，介绍了绩效的基本概念、管理绩效 的必要性、绩效管理的基本程序及其应注意的问题。本文认为，有效的绩效管理的 核心具体包括绩效计划、管理绩效、绩效考核和奖励绩效四个环节的循环过程；它 是全体员工参与的自下而上的过程；绩效管理的沟通包括沟通组织的价值、使命和 战略目标、对员工的期望结果和评价标准以及如何达到该结果、组织的信息和资源， 强调员工之间相互支持和鼓励；绩效管理是一个强调发展的过程，目标之一是建立 学习型组织，最终目标是建立企业的绩效文化，形成具有激励作用的工作氛围。 关键词：绩效、绩效管理、概念、沟通、文化。 随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和 国际市场竞争。为了提高自己的竞争能力和适应能力，许多企业都在探索提高生产 力和改善组织绩效的有效途径，组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散 化成为当代组织变革的主流趋势。但是，实践证明：尽管上述的组织结构调整措施 能够减少成本（因此提高生产力），它们并不一定能改善绩效，不论是在哪一水平（组 织、团队、个人）评价绩效和如何界定绩效，它们只是提供了一个改善绩效的机会， 真正能促使组织绩效提高的是组织成员行为的改变，也就是说，要建立学习型组织， 形成有利于调动员工积极性、鼓励创新、进行团队合作的组织文化和工作气氛。在 这一背景下，研究者拓展了绩效的内涵，并在总结绩效评价不足的基础上，于二十 世纪七十年代后期提出了 “绩效管理”的概念。八十年代后半期和九十年代早期， 随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认 可的人力资源管理过程。 1 绩效的概念 Bates 和Holton （1995）指出， “绩效是一多维建构，测量的因素不同，其结果也 会不同”[1]。因此，我们要想测量和管理绩效，必须先对其进行界定，弄清楚其确 切内涵。 一般可以从组织、团体、个体三个层面上在给绩效下定义，层面不同，绩效所包含 的内 、影响因素及其测量方法也不同。就个体层面来讲，人们给绩效所下的定义， 尚未达成共识。目前主要有两种观点：一种观点认为绩效是结果，另一种观点认为 绩效是行为。Bernadin 等 （1995）认为， “绩效应该定义为工作的结果，因为这些 工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切” [2]。Kane （1996）指出，绩效是 “一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在”[3]。 不难看出， “绩效是结果”的观点认为，绩效的工作所达到的结果，是一个人的工 作成绩的记录。表示绩效结果的相关概念有：职责 （accountabilities），关键结果 领域 （key result areas），结果 （results），责任、任务及事务 （duties, tasks and activities），目的（objectives），目标（goals or targets），生产量（outputs）， 关键成功因素（critical success factors）等等。不同的绩效结果界定，可用来 表示不同类型或水平的工作的要求，在设计绩效目标时应注意区分。 * 本研究得到了国家自然科学基金委管理科学部重点项目的资助，项目资助号： 现在，人们对绩效是工作成绩、目标实现、结果、生产量的观点提出了挑战，普遍 接受绩效的行为观点，即 “绩效是行为”。这并不是说绩效的行为定义中不能包 目标，Murphy （1990）给绩效下的定义是， “绩效是与一个人在其中工作的组织或 组织单元的目标有关的一组行为” [4]。Campbell （1990）指出， “绩效是行为， 应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响”，他在1993 年给绩效下的定义 是， “绩效是行为的同义词。它是人们实际的行为表现并能观察到。就定义而言， 它只包括与组织目标有关的行动或行为，能够用个人的熟练程度 （即贡献水平）来 定等级 （测量）。绩效是组织雇人来做并需做好的事情。绩效不是行为后果或结果， 而是行为本身……绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成，不论这些行为是认 知的、生理的、心智活动的或人际的” [5]。Borman Motowidlo （1993）则提出 了绩效的二维模型，认为行为绩效包括任务绩效和关系绩效两方面，其中，任务绩 效指所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为；关系绩效指自发的行为或与非 特定的工作熟练有关的行为[6]。上述认为绩效不是工作成绩或目标的观点的依