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绩效管理 第四章 绩效计划 第四章 绩效计划 绩效计划是被评估者和评估者双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程，并将沟通的结果落实为订立正式书面协议即绩效计划和评估表，它是双方在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议。 绩效计划的设计从公司最高层开始，将绩效目标层层分解到各级子公司及部门，最终落实到个人。 对于各子公司而言，这个步骤即为经营业绩计划过程，而对于员工而言，则为绩效计划过程。 本 章 主 要 内 容 目标管理 绩效目标 绩效计划 4.1 目标管理MBO (Management by Objective) 4.1.1 目标管理的含义及特 点 4.1.2 目标管理的理论基础 4.1.3 目标管理的过程 4.1.4 对目标管理的评价 4.1.1 目标管理的含义及特点 含义：所谓目标管理，是一种程序或过程，它使组织中的上、下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准。 目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。目标管理亦称“成果管理”，俗称责任制。是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。 组织的上下层人员一起辨别他们的共同目标，规定预想目标，并用这些标准来指导推进这个单位的工作，来评价它的每一个成员的贡献。” 是 由 下 级 与 上 级 共 同 决 定 具 体 的 绩 效 目 标 ， 并 且 定 期 检 查 完 成 目 标 的 进 度 情 况 ， 而 奖 励 也 是 根 据 目 标 的 完 成 情 况 来 确 定 。 MBO 不 是 用 目 标 来 控 制 下 级 ， 而 是 用 它 们 来 激 励 下 级 。 目标管理特点： 1）重视人的因素。 　目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度，也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度。在这一制度下，上级与下级的关系是平等、尊重、依赖、支持，下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的。 2）建立目标锁链与目标体系。 　　目标管理通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐级分解，转换为各单位、各员工的分目标。从组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标。在目标分解过程中，权、责、利三者已经明确，而且相互对称。这些目标方向一致，环环相扣，相互配合，形成协调统一的目标体系。只有每个人员完成了自己的分目标，整个企业的总目标才有完成的希望。 3）重视成果 　　目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结。工作成果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖评的依据，成为评价管理工作绩效的唯一标志。至于完成目标的具体过程、途径和方法，上级并不过多干预。所以，在目标管理制度下，监督的成分很少，而控制目标实现的能力却很强。 4.1.2 目标管理的理论基础 1）Y理论 Y理论是道格拉斯·M·麦格雷戈（Douglas M．McGregor）于1957年11月发表在美国《管理评论》杂志上的文章《企业中人的方面》中提出的一种人性假设观点。麦格雷戈的Y理论认为，工作是一种像游戏和休息一样自然的事情，人在工作中可以也愿意负责任，人的自我实现要求与组织的要求并不矛盾。 Y理论的基本思想正是目标管理的理论基础，目标管理正是在一种以“员工”为中心、以“人性”为本位的管理方法，目标管理的本质就是以民主代替集权、以沟通代替命令，使组织成员充分而切实地参与决策，并采用自我控制、自我指导的方式把个人目标与组织目标有效结合起来。 2）管理过程理论 管理过程学派把管理看作是在组织中通过别人或同别人一起完成工作的过程。管理过程学派的创始人——亨利·法约尔（Henry Fayol）认为，管理活动主要有五项职能：计划、组织、指挥、协调和控制。管理过程学派的研究对象是管理过程和职能。 目标管理在综合了管理过程学派的理论之后，将目标管理综合和简化为一般过程，从而有利于其规范化和实际推行。 目标管理的提出 及应用 美国管理大师彼得﹒德鲁克（Peter Drucker）于1954年在其名著《管理实践》中最先提出了“目标管理”的概念，其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。因此管理者应该通过目标对下级进行管理