完善绩效管制——以考核促进成长.pptVIP

背景：该公司是一家电信软件供应商。 步骤二： KPI要素解析 选择指标的时候有三个要求： 第一，有效性，就是要求所设计的指标能够客观地、最为集中地反映要素的要求； 第二，可量化，所设计的指标应该尽量能够量化，能够评价出来，尽量避免凭感觉，主观判断的影响； 第三个是易测量，计算过程尽量简单，容易计算的指标来进行衡量。 步骤四：汇总形成XX公司子公司一级KPI指标表 步骤四：汇总形成XX公司子公司一级KPI指标表 步骤五：形成《关键成功因素与部门关联度评价表》 财务角度指标示例 销售收入增长率 投资报酬率 销售利润率 股东权益报酬率 资产周转率 流动比率 速动比率 资产负债率 每股收益 市盈率 客户角度指标示例 市场占有率 顾客满意度 顾客类别、区域类别利润分析 品质指标 服务水平与态度指标 价格与竞争者比较 速度与时间指标 内部经营过程指标示例 新产品推出能力 设计能力 技术水准 制造效率：产品及原料损耗率、订单交货速度、单位成本 安全性 售后服务指标 社区服务与关系 学习、创新与成长指标示例 员工能力 员工满意度 员工流动性 劳动效率 员工培训次数 信息系统状况 员工合理化建议次数 新产品开发情况 制造改善情况 沟通是绩效管理的生命线 （1）目标制定沟通 沟通时间：在员工绩效目标制定时进行沟通。 沟通方式：主要采取双方面谈交流沟通的方式进行。 沟通内容：绩效目标本身、绩效实施措施、目标所需支持。 目标本身：在这个过程中，需要主管向员工明确说明：企业的整体目标是什么？为了完成这样的整体目标，部门的目标是什么？为了达到这样的目标，对员工的期望是什么？对员工的工作应当制定什么样的标准？检查的方法和措施是什么？完成目标后有什么奖惩措施等。 绩效实施措施：目标应该采取什么样的措施和手段完成，哪些是关键环节或过程，应该如何应对等，这是双方交流的重要内容。 目标所需支持：完成目标需要什么样的支持条件，需要什么样的资源，需要公司或者主管提供什么样的帮助。 （2）绩效实施沟通 沟通时间：在目标执行、实施过程中进行例行和随机的沟通。 沟通方式：例会、正式交流、非正式交流、例行检查、文件汇报等。 沟通内容：员工关键节点沟通、员工问题沟通和目标实现手段沟通。 员工关键节点沟通：在关键环节，主管需要适时地监督沟通，看看员工完成的结果怎样，进度怎样。不在关键节点沟通，如果员工隐瞒进度或问题，就有可能严重影响目标完成，到时主管再急急火火补救，巩怕已是船到江心补漏迟。 员工问题沟通：当部属在目标完成过程中出现问题、困难，半路卡壳时，这时主管该出手时就出手，帮助部属分析原因，解决困难和问题。 （3）绩效反馈沟通 沟通时间：在主管对员工的绩效评估打分结束后进行。 沟通内容：本次评估结果说明、员工完成/未完成目标原因分析、下一阶段目标交流。 本次评估结果说明：主管要把本次评估的结果向员工说明，同时把打分的结果、依据和相关证明资料向员工展示。同时，主管要听取员工对本次目标自评的结果和相应的依据。 员工完成/未完成目标原因分析：对于未完成目标，需要主管和员工共同分析原因，看看外因还是内因所致。如果是外因，是因为客观环境还是企业内部流程、制度有问题导致。如果是内因，要分析是员工的知识能力不足、经验不够还是态度欠缺。 对于完成目标：也要进行分析员工是如何完成目标的，是个人努力所致还是外部环境有利？如果是外部环境有利，如市场需求激增、所属区域发达等因素，使员工不费吹灰之力就完成了目标，还要分析这种有利因素是暂时的还是长久的，企业是否需要修改应对措施等。 下一阶段目标交流：绩效面谈不仅仅是谈过去，更重要的是谈未来发展。绩效管理是一个往复循环挝程，一个考核周期的结束，往往是下一阶段的开始。 （4）绩效改进沟通 沟通方式：例会、正式/非正式交流、例行检查、文件汇报等。 沟通时间：贯穿于目标完成的全过程。 沟通内容：例重员工的绩效改进情况。 员工绩效改进沟通：对反馈面谈中员工自身欠缺的因素，或者是不适当的目标完成方式，在绩效改进过程中，主管要进千眼进监督，看看情况是否得到了落实，是否采取措施予以纠正，并创造性的提高。在一定的时间节点，对员工改进的情况进行评估，让员工看到自己还存在的差距和不足。 沟通是绩效管理的生命线 沟通是绩效管理的生命线 沟通是绩效管理的生命线 多种沟通形式 员工的绩效改进情况 绩效改进沟通 三明治沟通法 本次评估结果说明；员工完成/未完成目标分析；下一阶段目标交流 绩效反馈沟通 多种沟通形式 关键节点沟通，员工问题和目标实现手段沟通 绩效实施沟通 面谈交流 目标本身、绩效实施措施、目标所需支持 目标制定沟通 沟通形式 沟通要点 沟通阶段 绩效反馈四阶段要素 绩效管理及误区 考核指标设定（KPI+BSC) 对能力的考核 绩效沟通和反馈 绩效结果应用 结