如何构建有效的绩效管制体制.pptVIP

如何构建有效的绩效管理体系 咖啡人力资源工作室 2006年6月25日 1. 绩 效 与 绩 效 管 理 1.1.绩效－简单定义 绩效，就是组织、部门、个人等主体期望的产出、结果、成效。 绩效，往往用一系列的指标来衡量与表达，这些指标可以是量化的或非量化的，静态的结果描述或动态的行为描述。 1.2.绩效类型（1）－按绩效主体划分 1.2.绩效类型（2）－按考核角度划分 1.3.绩效的特点（1）－多因性 员工绩效的高低是由多方面的因素决定的，其中主要有： 内因：技能、态度 外因：机会、环境（包括软环境和硬环境） 1.3.绩效的特点（2）－多维性 指需要从多个方面或维度对主体的绩效进行分析和评价 德、能、勤、绩 数量、质量、时限、成本 客户、财务、员工、流程 1.3.绩效的特点（3）－动态性 员工的绩效不是一成不变的 1.4.绩效管理－企业价值链实现的需要 企业整体价值链： 1.5.绩效管理－组织愿景落地的需要 落实组织愿景，是让组织所倡导的核心价值观深入员工内心，成为员工的行为指南，表现为优秀的员工行为，最终为内外客户提供满意的产品和服务。 绩效管理是员工行为塑造的有效工具，比如通过绩效考评指标及其权重的设定，可以对员工行为进行有效的激励和引导。 1.6.绩效管理－组织战略目标达成的需要 1.7.绩效管理－培育组织核心能力的需要 1.8.绩效管理－定义 绩效管理，是以组织战略为导向，改善提升组织、团队和员工绩效的管理活动过程。 3.如何构建有效的绩效管理体系？ 3.1.有明确的组织战略指引 做正确的事，然后把事情做正确 无效的表现： 战略在天上飞，管理在地上爬，绩效管理与战略实施脱节 战略目标没有层层分解到部门和员工，无法形成合力 战略目标不明确，朝令夕改 绩效管控不够，员工出现背离公司战略目标的行为 3.2.有清晰合理的绩效目标架构 平衡记分卡BSC－组织层面总体绩效目标体系 关键绩效指标KPI－公司、部门、个人三级绩效目标体系 3.2.1.平衡记分卡－概念 3.2.1.平衡记分卡-基本框架 3.2.1.平衡记分卡-因果关系链 3.2.1.平衡记分卡-建立基本程序 3.2.2.关键绩效指标－概念 关键绩效指标KPI（Key Performance Index），指帮助公司、部门、个人各层面业绩实现的主要驱动指标。 关键绩效指标是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式的量化管理指标，是把企业战略目标分解为可运作的操作目标的工具。 3.2.2.关键绩效指标－KPI的作用 对于公司： KPI系统帮助公司将精力集中在实现公司战略目标的主要驱动指标上，制定相应的行动计划，追踪驱动指标的实施进度，从而为股东和客户奉献最大的价值。 对于员工： KPI能明确表明员工所从事主要工作和当期主要任务的指标。 3.2.2.关键绩效指标－KPI的层次与类型 3.2.2.关键绩效指标－KPI的设定 80/20原则：必须是重要的少数几项 SMART原则： Specific－具体明确 Measurable－可衡量 Attainable－可实现 Relevant－相关性 Timetable－时效性 3.2.2.关键绩效指标－KPI的达成 3.3.有简便可靠的绩效达成方法 3.3.1.标杆管理－概念 标杆管理，即一个将产品、服务和实践与最强大的竞争对手或是行业领导者进行相互比较的持续过程。 由美国施乐公司的罗伯特·开普 开创。 3.3.1.标杆管理－实施过程 3.3.2.PDCA绩效管理循环 3.3.3.CTR缩短总循环时间－概念 总循环时间，是指从顾客表示需求到顾客需求获得满足所需的实际时间。 缩短总循环时间，就是通过对总循环各个环节的分析，找出各个环节任何可以改善的问题或机会，并通过持续改善活动解决以上问题以达到缩短企业流程即总循环时间的目的。 3.3.3.CTR缩短总循环时间－实施关键 检讨“现行”循环时间，找到“应该”循环时间，消除时间浪费。 选择主流程（关键流程）： 涉及组织内的许多部门 经常出问题 对顾客满意有直接的影响 可以用来做为改善的“范例” 3.3.4.SDA技能开发活动－概念 SDA技能开发活动（Skills Development Activities），是为解决问题而成立的活动，是运用突破性思考与跨功能团队的建立，来为企业经营的关键议题找出最有效的解决之道。 3.3.4.SDA技能开发活动－与KPI的关联 3.3.4.SDA技能开发活动－分析工具 3.3.4.SDA技能开发活动－活动流程 3.3.5.6sigma管理－概念 6 sigma管理，是一种透