第四节绩效管制(管师).pptVIP

第四章 绩效管理 重点掌握 一、各种考评方法及其运用 二、绩效考评指标体系及方法 三、关键绩效指标 四、平衡计分卡 五、360度考评方法 几个概念 绩效一般是指完成工作的效率和效能。包括组织绩效和个人绩效，组织绩效是组织为实现一定的目标所完成的各种任务的数量、质量及效率；员工绩效是员工在工作岗位上的行为表现、工作效果、业绩和贡献。 绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，以确定工作成绩的一种管理方法。目的有两个：一是绩效改进，二是价值评价。 绩效管理(Performance Management)就是管理者通过一定的方法和制度确保企业及其子系统（部门、流程、工作团队和员工个人）的工作表现和业务成果能够与组织的战略目标保持一致并促进组织战略目标实现的过程。 绩效考评与绩效管理 二者的联系：绩效考核是一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价与员工有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工的发展潜力，以期获得员工和组织的共同发展；绩效管理包括绩效计划、组织、领导、协调、控制等全过程，绩效考核是绩效管理中的关键环节，是绩效管理的重要的支撑点。 二者的区别：绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统的一部分；绩效管理是一个过程，而绩效考核是一个阶段性总结；绩效管理具有前瞻性，不仅包括过程的监测，还包括事后的考评，还包括事前的策划，绩效考核主要是事后检查，回顾过去的成果。 效标 效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。 效标的类别 第一类属于特征性效标。 第二类属于行为性效标。 第三类属于结果性效标。 绩效考评方法的种类（重点） 1.行为导向型的考评方法。 2.结果导向型的绩效考评方法。 3.综合型的绩效考评方法。 行为导向的考评法（选择题） 主观考评法 排列法 选择排列法 成对比较法 强制分配法 结构式叙述法 客观考评法 关键事件法 强迫选择法 行为定位法 行为观察法 加权选择量表法 结果导向型的绩效考评方法 目标管理法 绩效标准法 短文法 直接指标法 成绩纪录法 劳动定额法 综合型的绩效考评法 图解式评价量表法 合成考评法 日清日结法 评价中心法 合成考评法的含义和特点 合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。 特点： 1.它所考评的是一个团队而不是某个员工，说明该公司更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作精神的培育。 2.考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发。 3.表格现实简单便于填写说明。 4.考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意和不满意，使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是“正确的”，什么是“错误的”。 日清日结法的含义和特点 日清日结法亦即OEC法(overall every control and clear)，是指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕，日清日高”。 使日清日结法得到有效贯彻和实施的三个基本原则（选择题） 1.闭环原则。 2.比较分析原则。 3.不断优化原则。 结构式叙述法 结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。 强迫选择法 强迫选择法，亦称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的客观考评方法。在强迫选择法中，考评者必须从3～4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项(有时选两项)内容作为单项考评结果。 成绩记录法 适用范围：比较适合从事教学、科研工作的教师、专家们采用。 劳动定额法的具体步骤： 1.进行工作研究，使其组织形式和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的要求，最终实现劳动组织最优化，工作环境条件安全化，作业流程程序标准化，人工操作规范化，人机配置合理化，生产产出效率化的目标。 2.在工作研究即方法研究和动作研究的基础上，进行时间研究，运用工作日写实，测时和工作抽样等工时研究的方法，采用经验估工、统计分析、类推比较或技术测定的技术。 3.通过一段试行期。 图解式评价量表法 适用范围：具有广泛适用性。 优点：广泛适应性、简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷。 不足：极容易产生晕轮效应或集中趋势等错误。 制定绩效改善计划的程序 1.工作绩效评价要素与技能要求。 2.工作绩效分析与实例。 3.工作绩效改善计划。 4.绩效讨论。 日清日结法的具体实施程序和步骤： 1.设定目标。 2.控制。 3.考评与激励。 评价中心技术的六种方法 1.实务作业或称套餐式练习。 2.自主式小组讨论。 3.个人测验。 4.面谈评价。 5.管理游戏。 6.个人