第八节绩效评估跟管制989575.pptVIP

平衡计分卡实施障碍： 2.平衡计分法要确定结果与趋动因素间的关系，而大多数情况结果与趋动因素间的关系并不明显或并不容易量化。企业要花很大的力量去寻找、明确业绩结果与趋动因素间的关系。指标的创建和量化方面。 平衡计分卡实施障碍： 3实施的成本方面。平衡计分卡为每个方面制定详细而明确的目标和指标。它需要全体成员参加，以便每个部门、每个人都有自己的平衡计分卡，企业要付出较大代价。 面谈（Appraisal interview) 不满意 ---帮助提升 ---适当的批评方式 ---正式的书面警告 绩效考核的方法 比较法 量表法 描述法 360°反馈法 KPI法 平衡计分卡 比较法 相对考核 具体方法： 个体排序法 配对比较法 人物比较法 强制比较法 交替排序法：最差10、最好1、最差9、最好2……. 配对比较法：一一配对，好：+，1 差：-，-1 强制比例法：规避集中倾向 绩效优：15% 绩效良：20% 绩效一般：30% 绩效较差：20% 绩效很差：15% 员工数目 很差 优秀 绩效等级 15％ 70％ 15％ Human Resource Management 量表法 评级量表法 行为锚定评价法 行为观察量表 行为锚定等级评价法(behaviorally anchored rating scale) 通过建立与不同业绩水平相联系的行为锚定来对绩效维度加以具体界定。 典型的行为锚定式评定量表包括7个或8个个人特征，被称作“维度”，每—个都被—个7分或9分的量表加以锚定。 它是用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子来锚定每个特征。 如下表所介绍的一个评估大学教授工作的例子： 维度：课堂教学技能 优秀：7 ·教师清楚、简明、正确地回答学生的问题 ·当试图强调某一点时，教师使用例子 6 ·教师用清楚、能使人明白的方式讲课 5 中等：4 ·讲课时教师表现出许多令人厌烦的习惯 3 ·教师在班上给学生不合理的批评 2 极差：1 ·教师有迟到、旷课情况 通过指出雇员表现下列每个行为的频率来评价绩效，用下列评定量表在指定区间给出你的评分： 5=总是 4=经常 3=有时 2=偶尔 1=极少或从不 工作知识 ——对所有的患者和合作者都表现出同情和无条件的关心 一个药物方案顾问的行为观察量表的一部分。 ——系统地陈述可测量的目标，为每位患者提供全面的文件证明和反馈。 ——显示关于可供治疗和／或治疗安排的社区资源的知识。 临床技能 ——很快评估患者的心理状态并开始恰当的相互配合行动。 人际技能 ——与所有的医院职员保持开放的沟通。 ——利用恰当的沟通渠道。 描述法 关键事件法 目标管理法 关键事件法 考核主管人员把员工在完成工作任务时所表现出来的特别有效的行为和特别无效的行为记录下来，形成一份书面报告。 评估者在对员工的优点、缺点和潜在能力进行评论的基础上提出改进工作绩效的意见。 缺点是记录事件本身是一项很繁琐的工作，还会造成上级对下级的过分监视。 目标管理法（Management By Objectives) 目标管理通过指导和监控行为而提高工作绩效，使雇员知道期望于他们的是什么，从而把时间和精力投入到能最大程度实现重要的组织目标的行为中去。 研究进一步指出，当目标具体而具有挑战性时，当雇员得到目标完成情况的反馈以及当雇员因完成目标而得到奖励时，他们表现得最好。 理查健·本森仔细研究着新雇推销员比尔·斯通交来的工作目标计划．他正在考虑下一步应采取什么步骤，怎样与斯通一起讨论制定他的目标计划。 本森是美国建筑设备公司佛罗里达分公司经理，他负责管理分布在佛罗里达州的10名推销员。 案例： 斯通两个月前才被聘到该公司工作，因此，这是本森第一次与斯通讨论目标管理计划。在建筑设备公司，职员每6个月制定一次目标，然后与经理一起讨论决定。 本森很清楚总公司制定目标管理计划的基本原则是强调管理人员与职工的相互理解和共同协定。他不知如何与斯通讨论他的初步目标管理计划。 目标管理计划 姓名：比尔·斯通 公司：佛罗里达分公司 职务：推销员 经理：理查德·本森 目标