绩效管制基本概念1.pptVIP

绩效沟通的功能 对于主管 通过沟通帮助下属提升能力， 及时有效的沟通有助于主管全面了解被考核员工的工作情况、掌握工作进展信息，并有针对性的提供相应的辅导、资源。 及时有效的沟通有助于主管客观公正地评价下属的工作绩效。 有效的沟通有助于提高考核工作的有效性，提高员工对绩效考核、对与绩效考核密切相关的激励机制的满意度。 对于员工 及时有效的沟通有助于发现自己上一阶段工作中的不足，确立下一阶段绩效改进点。 以有效沟通为基础进行绩效考评是双方共同解决问题的一个机会，是员工参与工作管理的一种形式。 4、月度绩效沟通会议 对月度绩效考评，变过去的月度例会为绩效评估沟通会议，每次指定若干部门（单位），进行委员会集体沟通，形成正式的会议纪要 7、绩效管理申诉沟通 在绩效管理过程中，员工有不同意见，通过与组长沟通不能达成共识的，有权进行申诉。 除正式沟通制度外，公司鼓励非正式沟通和交流。主管应追踪绩效计划进展情况，及时纠正员工行为与工作目标之间出现的偏差，帮助寻找问题与原因，并对员工进行必要的辅导，促进绩效计划的实现 5、中期述职 年中，中层干部、班组长结合本部门（班组）工作，进行中期述职，直接主管或委员会就述职情况进行正式沟通，在沟通的基础上，修改、完善，形成正式《中期述职报告》 6、年度经营业绩分析与评议沟通 年初，公司召开经营业绩分析会，对上一会计年度KPI完成情况进行分析，依据层层签订的业绩承包合同，分系统、按部门（单位）进行集体的沟通，形成年度《绩效改进意见书》。 对中层干部进行年度评议，公司分别就评议结果与有关人员进行沟通，发现素质和能力短板，指明改进方向 绩效面谈准备 面谈过程 确定绩效 提出改进计划 明确绩效面谈达到的目标。 面谈形式。主管诱导下属讲出对自身的看法，不宜采取批评的方法，应该双方平等的方式进行讨论。 面谈目标。面谈时要避免没有目的的漫谈，整个面谈以最终达成业绩评估的一致看法和提出新的绩效计划为目标。 面谈要点。面谈谈的是工作业绩，与人格问题无关；是注意未来要做的事，不是引进做的事。 确定考核结果。双方就考核结果达成一致，并签字确认。 提出改进计划。就被考核者的工作弱项或升迁等人事调整进行讨论，提出相应改进计划。 改进计划。改进计划是具体的行动来改进下属的工作，包括做什么、谁来做和何时做等。改进计划要求具有实际性、时间性、具体性的特征。 对员工的绩效表现获得一致的看法。 主管其他准备。决定最佳的时间、场所、资料、计划开场、谈话以及结束的方式。 收集考核相关资料，员工做好自我评估工作，把面谈的内容事先准备。 绩效面谈的流程 怎样做好绩效面谈 温馨TIPS 常见的绩效面谈误区 1998年12月 考核标准本身模糊造成面谈中起争执 有的主管要么喜欢扮演审判官的角色，批评下属的不足；要么包办谈话，下属只是听众的角色。 有的主管老好人倾向严重，怕得罪人 有的主管以个人好恶作为评判标准 面谈时笼统的就事论事，没有提出针对性的改进意见 员工抵制面谈，或大发抱怨或保持沉默 反馈要具体 “小李，我对你昨天的安排非常满意，这样一来给我们节省了半天的运输时间” “王强，你可真懒，你这是什么工作态度呀。” “王强，最近三天，你连续迟到三次，能解释一下原因吗？” “小李，你的工作真棒” 反馈要具体 给予反馈时 张华，你在上次会议上的发言效果不好，这次发言可别再搞砸了。 “张华，你有时间是否能把准备的发言先给我讲一遍，这样可以帮助你熟悉一下内容，使你在现场能更加自信。” “李明，我感觉你这个人有点保守，你很难与其他人沟通信息。” “李明，如果在每周的例会上，你把项目的进展情况与我们分享一下的话，对我们会有很大的帮助。” 反馈要着眼于积极的方面 在绩效反馈阶段，考核者应与被考核者共同对照考核目标与工作结果，找出差距，明确下阶段绩效目标和改进目标。主管需要： 综合收集到的考核信息，公正、客观地评价员工。 经过充分准备后，就考核结果向员工面对面反馈，内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施、共同制订下一步目标/计划等。反馈是双向的，主管应注意留出充分的时间让员工发表意见。 提示：该阶段是考核者和被考核者双方都比较紧张的时期。 反馈阶段主管的责任 绩效改进的方法 绩效改进就是确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制订并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。 分析工作绩效差