绩效管制实务讲义.pptVIP

展望未来 ?新公司年度经营目标与重点工作要项 ?新部门／主管期望之重点工作要项 ?新个人职责工作强化与改善要项 ?前一年度残留问题 ?绩效发展方案所衍生之改善要项 三、绩效管理的辅助制度 有效的绩效制度，有赖于五种有效制度之配合 ?责任制度：所谓责任制度，简单的说就是对员工之权责或职责，有一明确的规范以利业务之进行。 ?资料制度：既然人是一重要的资源，因此，对于员工之表现或其行为也应建立一有效之信息系统。 ?回馈制度：任何制度之建立，必须考虑其双向沟通之目的，而回馈制度即应运而生。 ?奖励制度：奖优惩劣是一基本的原则，对员工之优良表现给与适当之奖励，应更有激励士气效果。 ?训练制度：掌握员工之表现，还不足以充分利用人力资源，提升员工之各种知能，进而整合组织、强化企业体质，则非有一良好训练制度不可。 四、绩效考核结果的应用 １．考绩结果之应用 考核结果 对策分析 行动方案 ?结果可接受 ?可升迁 发展方案 ?不可升迁 维持计划 ?结果不可接受 ?可改进 改善方案 ?不可改进 离职或漠视 2、彼得原理 不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多地以奖项、名誉、加薪、休假等方式作为奖励手段。 3、用才战略 五、绩效面谈 自评法：适用于自省能力强且较成熟的部属 １．你觉得表现如何？－给予正确回馈 ２．为什么你这样认为？－探究成功或失 败原因 ３．以后应如何做？－鼓励创新及改善 ４．激励士气－针对人而非对事 考评法：适用于自省能力低且较成熟差的部属 １．具体告知表现－建立共识 ２．请其补充说明－倾听与回馈 ３．告知正确作法与期待－取得承诺 ４．激励士气－针对人而非对事 评鉴时应注意事项 ?以补强教导功能为目的 ?针对特定事件具体而明确 ?切不可置身事外 ?积极的倾听 ?不要拿其它部属间互相比较 ?成功与失败的回馈并重 ?注意说话技巧与态度，不可讽刺威胁 ?惩罚赢家－长处调整　 练习：针对员工类型，说出面谈要点 1、摆功型： 2、辩解型 3、观望型 绩效面谈前置作业检核表 主管的准备事项 部属的准备事项 六、面谈技巧 １．员工问题沟通注意事项 ?谈话内容绝对保密 ?完全接纳与容忍 ?建立信任关系 ?尊重当事人的意见与感受 ?任何后续处理措施均应取得当事人同意 2、辅导面谈的注意事项 ?倾听的原则 ?少说多听 ?听对方的心意 ?鼓励对方发言 ?同理心 ?适合的场所 ?讯息要素 ?经验:遭遇到的事件 ?行为:具体的行动与作为 ?感受:伴随经验行为引发的情绪性反应 ?意图:当下的期待与打算 ?站在对方的立场，去了解他的想法与感受 ?把对对方的了解说出来，让他知道你了解他 ?好象你就是他，正用他的眼在看世界及他自己 同理心 同理心演练——海滩爱情游戏 人物姓名 个人名次 小组名次 原因 玛丽 温妮 杰克 彼德 麦克 ３．员工问题行为之纠正步骤 ?清楚说出你所观察到的不良工作习惯 ?指出引起你关注的原因 ?询问原因并以开放的态度聆听说明 ?强调必须改善的工作习惯,并请员工提出具体解决方案 ?请员工协助讨论每个提案 ?议订具体行动及追踪日期 4.员工问题行为纠正之注意事项 ?针对问题而非个人 ?不可强迫对方承认犯错 ?以开明的态度聆听 ?强调你需要他的协助 ?采用员工自己所提的解决方案 ?不可期望一次见效 5.鼓励自我觉醒的工作辅导 ? ?告知现况给他听 ?说明影响及后果严重性 ?请他说明为何这么做 ?共商解决之道 ?由他决定选择方案 ?促成行动与追踪日期 6、鼓励式回应 1.准备:个人及团队 2.组织:时间 内容 过程 环境 目的（一般要即时进行） 3.要明显指出良好表现/努力 4.引导对方发现该发现的重要性 5.总结、补充与分享感受 6.表示继续支持及回应 7、接纳三角 认同感情（同理心） 鼓励发言 了解想法 发问 告知、指导 命令 批评 七、如何处理员工抱怨 2.??? 抱怨处理的要点 ?绝对避免敌对或防御的反应 ?设法获得完整的抱怨内容并仔细倾听 ?体认员工的感受