组织的冷面孔及热面孔.pptxVIP

组织的 “冷”面孔与 “热”面孔 光华管理学院 组织控制与制度设计 组织的难题 科层控制就是“铁笼子” 科层制要求组织必须通过非人化的制度体系来规范组织人的行为 制度是企业运行的保障 制度能够维持秩序和稳健，从长远来看也能保证基本的效率 制度标志着普遍主义而非特殊主义，相对而言更能保证组织公正 制度代表对事不对人的形式理性，减少人际冲突以及管理者与被管理者的个人恩怨 制度和规则对于企业以及整个社会发展出公平公正的市场交易行为至关重要 建立并执行制度的条件 制度及其设计 合理性：严密 合法性：程序正义 目的性：达成目标 人的观念与行为 对制度逻辑及必要性的理解 尊重制度和程序 对组织利益的意识 中国文化中的人伦情结 注重关系，差序格局 区分圈子内成员与圈子外成员，内外有别、厚此薄彼（家族企业里家族成员与外人） 看重感情，人情困境 人情演化为对待熟人的社交规范，导致人们在社会交往中缺乏决断性 人情作为社会交换中的“货币”，表现之一是递增式的报、强化了关系主义 关系和人情相互加强 腐蚀制度和公正，导致组织规则多元化，少数人受益，多数人不满 超越关系和人情 英雄不问出处 区隔做事和做人 推行普遍的关爱 维持社会公正 严格执行制度和规则 削足适履 僵化、固化、优化 万科的例子 制度控制的不足 严密的规则和制度会激起人们的逆反和博弈 制度多数是后摄的，很难在变革时期规范企业的所有行动 制度容易演变为目的本身：官僚主义 制度作为非人化的体系反而将组织牢牢地套死在“铁笼子”中 现代企业与文化 现代企业不再是单纯控制人的工具 企业有自己独特的个性和生命力 企业文化可以使得员工自愿填补因制度不能规范到而留下的工作空白－“流水式作业” 文化是企业能够生生不息的动力 企业文化 企业文化是企业在进行外部适应和内部整合过程中发展出来的共享的基本假定 被认为是天经地义的价值观、规范、假定和象征，塑造员工的行为 在变革的年代，企业文化比制度体系往往更具有适应性 胡庆余堂的价值观（I） 胡庆余堂的价值观（II） 胡庆余堂的价值观（III） 文化与制度 无形与有形 软与硬 文化：是拾遗补却还是通领一切 润无细无声 文化的作用 驱动 黏结 控制 案例研究：华为的竞争优势 华为的管理体系 《华为基本法》、人力资源系统、生产管理系统、财务管理系统（MRPII）、集成产品开发（IPD）系统 华为的文化体系 组织的统一必须建立在思想和文化建设的基础上，组织是一个架构体系，文化权和思想权就是最大的权力。…...不认同华为文化要被除名，不能提拔使用，但在操作使用中，要“吞温水”。不认同华为文化我们也不跟你计较，只要好好工作就行。但时间一长，他也坐不住了：看来我也不能老不积极，至少也得“假”积极，“假”久了就成了真。“假”造成了一种势，一种外围气氛，影响了别人，结果把别人给带进步了。 ----任正非语。转引自秦朔（2002）《大变局：中国民间企业的崛起与变革》第222页。广东旅游出版社 为什么要制定《华为公司基本法》？ 华为第一次创业的特点，是靠企业家行为，为了抓住机会，不顾手中资源，奋力牵引，凭着第一、第二代创业者的艰苦奋斗、远见卓识、超人的胆略，使公司从小发展到初具规模。第二次创业的目标就是可持续发展，要用十年时间使各项工作与国际接轨。它的特点就是要淡化企业家的个人色彩，强化职业化管理。把人格魅力、牵引精神、个人动力变成一种氛围，使它形成一个场，以推动和导向企业的正确发展。……这个导向性的氛围就是共同制定并认同的《华为公司基本法》。形成并切实推动的就是将在十年内陆续产生的近百个子基本法。它将规范我们的行为与管理。 ----摘自任正非《由必然王国到自由王国》 华为基本法 第一条：华为的追求是在电子信息领域实现顾客的梦想，并依靠点点滴滴的艰苦追求，使我们成为世界级领先企业 第二条：认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富。尊重知识，尊重个性，集体奋斗和不迁就有功的员工，是我们的事业可持续成长的内在要求 华为基本法 第三条：广泛吸收世界电子信息领域的最新研究成果，虚心向国内外优秀企业学习，在独立自主的基础上，开放合作地发展领先的核心技术体系，用我们卓越的产品自立于世界通信列强之林。 第四条：爱祖国，爱人民，爱事业和爱生活是我们凝聚力的源泉。责任意识，创新精神和团结合作精神是我们企业文化的精髓。实事求是是我们行为的准则 华为基本法 第五条：华为主张在客户,员工与合作者之间结成利益共同体。努力探索按生产要素分配的内部动力机制。我们决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理的回报 第六条：资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息 第七条：华为以产业报国和科教兴国为己任，以公司的发展为所在社区做出贡献 华为的文化建设 年终大合唱 追逐功利和实用：送老葛一双皮鞋，让他走“与工农向结合的道路” 战前动员