附表论远星企业文化建设.docVIP

论远星企业文化建设 在开始讨论企业文化建设前，我首先提问几个问题，1，什么是企业？什么是员工？什么是企业管理？什么是企业文化？什么是企业理念，等等，对于一个已经成长15年的企业来说，企业所有的员工都要明白和牢记。这些提出来的问题，有谁去了解过，有谁能去做，我们也许会说，只要努力做好本职工作就够了，管那么多干什么。可我要说，人不是机器，会疲惫的，让一个疲惫的人去做好本职工作，可能吗？ 带着这个疑问，我们开始讨论企业文化建设的缘由，必要性以及效果。 首先说人，人是生产力中最活跃的因素，人是企业的立足之本，企业职工是企业的主体，一个再大的企业，如果离开员工，它会顷刻间倒塌。比如富士康，深圳富士康13连跳事件，造成了非常严重的影响，富士康每月要流失员工几万人，而在跳楼事件频发的近3个月，每月竟然高达5万人以上。深圳富士康总人数在30万人左右。对于一个知名大企业来说，每个月有六分之一的员工选择辞职，那是多么大的一个无形包袱。而其中的原因竟然是“我已经在这里做了有5年多了，每天都重复着枯燥的操作。到现在虽然工资涨了一些，却总是感觉没有出头之日，看不到希望，这样下去终究不是办法”一个员工事后说。迷茫，失望，甚至绝望，是一些富士康员工的心理阴影，但富士康领导层没有注意到，最终，心理承受不了的人，选择了轻生。许多人都会这么想，多么傻啊，不会辞职啊，离开那个地方。如果所有人都能那么想就好了，世界上就不会发生那么多的悲剧了。但是，我们却忽略了这样一个问题，许多员工干了好多年，在这几年里，他们在无意识中，改变了自己的人生观，价值观，社会观。失望，绝望占据他们内心的世界，他们已经来不及想到离开那个地方，以至于最后发生悲剧，后来的调查也验证上面的说法，跳楼的13名员工中，7名员工是工作了4年以上的老员工，5名是不满1年的新员工。压力大，心理承受小，以及失去对生活的信心是他们轻生最主要原因。一个知名大企业发生这样的事情，说明他们在对员工的关心上是何等的失败。员工失去信心，选择轻生，多么愚蠢的做法虽不可取，但富士康必有不可推卸的责任。 同样是知名的外国企业，日韩企业在中国内地的发展，就相对受到好评，日企因为受到中日两国政治，历史因素的影响，发展相对于韩国企业要慢点，但丝毫不会影响对他们的评论。所有在日韩企业工作过的人都会有这样一个感触，就是企业像家一样温暖，但家长有点严厉。日本人世界上出了名的认真，他们对于做事情的认真，严谨的态度，是我们要学习的，但并不是说严厉就是严酷。对于员工工作中严厉要求那是对于产品质量的保证，也是一个企业对于自身形象的要求，无可厚非。日韩企业员工家的温暖来自工作时间之外。对于员工的关怀，从心理开始，从身边开始，公司的领导会定期的到员工的宿舍，工作地点，餐厅，一一询问和关怀，技术上指导，工作上严谨，生活上关心。比如说，每到中国的传统节假日，对于不能回家的员工，公司会举办各种聚会，送去很多中韩，中日娱乐节目，同时，改变节日饮食质量和水平，让员工不会感到寂寞，这只是其中的一个小小例子罢了。 对于许多求职者来说，外企是首选目标，不单单是高薪酬的诱惑，还有更多的是他们对于外企的信任。信任来自于哪里？来自于声音，来自于那些离开企业的员工的口中。中国有句话，好事不出门，坏事传千里。一个企业如何对待员工，员工就会如何回报你。富士康跳楼事件发生后，深圳富士康招工遭遇到前所未有的冷遇，虽然工资一再提高，但还是不能解决员工荒，最后不得已将深圳主厂区搬迁至河南郑州，以解决员工荒。而同样需要大量劳动力的温州各大皮革企业却受到了南下求职者得青睐，寻其中原因，是家温暖的力量召唤他们。举一个例子，温州的某大型制鞋厂，对于春节回家过年的员工，报销路费并且赠送年货，这些措施虽然增加了额外开支，但赢得了大多数员工的心，还有其他等等。人心都是肉长的，如此的人性关怀，员工怎么不会更好的回报企业。这就是企业的差别所在，人心所在。 归纳总结以上所说，企业就要坚持以人为本的原则，以人为本就是把人视为管理的主要对象和企业最重要资源。企业文化也是一种以人为本的文化，最本质的内容，就是强调人的理想、道德、价值观、行为规范在企业管理中的核心作用，强调在企业管理中要理解人，尊重人，关心人，注重人的全面发展，用希望鼓舞人，用精神凝聚人，用机制激励人，用环境培育人，用真情打动人。企业文化建设也必须以人为中心，充分反映人的思想文化意识，通过企业全体人员的 积极参与，发挥能动精神，企业才能有生命力，企业文化才能健康发展。 其次，再论领导的作用。中国有许多名言，如千军易得，一将难求、兵熊熊一个，将熊熊一窝、千里马常有而伯乐不常有；等等。这些话用在职场中，说明了一个问题，一个非常优秀的领导是多么重要。翻看历史，以史为鉴，我们可以看到很多类似例子。以三国为例，刘备除了会哭，以仁爱的面孔笼络人心之外，