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企业如何变人力资源为人力资本 概述： HYPERLINK /doc/hr \t _blank 人力资源作为资源之一，与人力资本是有区别的。一个企业要发展，就必须将其 HYPERLINK /doc/hr \t _blank 人力资源开发起来，转变为人力资本，资本是能带来剩余价值的价值。通过对 HYPERLINK /doc/hr \t _blank 人力资源与企业效益的关系分析，指出了 HYPERLINK /doc/hr \t _blank 人力资源转化为人力资本的内在机理，在此基础上，提出了企业 HYPERLINK /doc/hr \t _blank 人力资源开发与管理的对策。?  关键词： HYPERLINK /doc/hr \t _blank 人力资源,人力资本, HYPERLINK /doc/hr \t _blank 人力资源开发与管理。  HYPERLINK /doc/hr \t _blank 人力资源作为资源之一，它与人力资本是有区别的。 HYPERLINK /doc/hr \t _blank 人力资源只是包含在人体内的一种生产能力。若这种能力未发挥出来，它就仅仅是一种潜在的劳动生产力，若开发出来，它就变成了现实的劳动生产力；只有当 HYPERLINK /doc/hr \t _blank 人力资源在它不断运用的过程中不断创造出更大的新价值来， HYPERLINK /doc/hr \t _blank 人力资源才具有资本的属性。因此，一个企业能否将其 HYPERLINK /doc/hr \t _blank 人力资源转化为人力资本是关系到企业能否提高经济效益和竞争力的一个关键。  一、 HYPERLINK /doc/hr \t _blank 人力资源与企业效益的关系分析  在现代人力资本理论中，美国 HYPERLINK /doc/econ \t _blank 经济学家西奥多·舒尔茨指出，人力是社会进步的决定性原因，但是人力的取得不是无代价的，只有通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的 HYPERLINK /doc/hr \t _blank 人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。因此，人力，人的知识和技能，是资本的一种形态，我们把它称之为人力资本。同时，舒尔茨认为，人力作为一种生产能力，已经远远超过了一切其他形态的资本生产能力的总和，对人的投资带来的收益率超过了对一切其他形态的资本的投资收益率。1961年舒尔茨对1929～1957年的美国经济与经济增长关系进行了分析计算，得出两个著名结论：一是教育投资增长的收益在劳动收入增长中的比重是70％，另一是教育投资增长的收益在国民收入增长中所起的作用是33％。  对于企业， HYPERLINK /doc/hr \t _blank 人力资源是如何影响企业经济效益的?我们知道，企业利润的根本来源是人力成本小于人力产出的差额，人力成本是指与 HYPERLINK /doc/hr \t _blank 人力资源管理活动有关的成本，涉及到 HYPERLINK /administer/inviteselect \t _blank 招聘、挑选、 HYPERLINK /administer/cultivate \t _blank 培训、报酬等费用：人力产出是指企业 HYPERLINK /administer/staffrelation \t _blank 员工为企业所创造的价值大小，具体表现为生产产品或提供服务的数量、质量和创新性。一个企业的人力价值主要取决于人力资本存量的大小，人力资本存量是一个存量概念，是指经资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能和健康等。在一个较为完善的劳动力市场中，人力资本存量可以用人力价格或人力成本来间接衡量。对于企业来说，每个 HYPERLINK /administer/staffrelation \t _blank 员工都或多或少地具有不同的人力资本存量。  但是，并非人力资本存量大，便一定可为企业创造价值，这里有一个前提条件，就是人力资本利用率问题。对于有一定资本存量的 HYPERLINK /administer/staffrelation \t _blank 员工，衡量其对企业的贡献大小，关键要看其人力资本的利用率，利用率越高，人力资本的价值就越大，给企业创造的利润也就越多(但有一个极限)。人力资本的价值、人力资本存量和人力资本的利用率三者之间可用以下关系式表示：  人力资本的价值=人力资本存量×人力资本利用率  其中：人力资本价值小于人力资本存量，则不能给企业带来利润。从个体来看，各个 HYPERLINK /administer/staffrelation \t _blank 员工的人力资本利