毕业设计（论文）开题报告（模板）.docVIP

PAGE 1 毕业设计(论文)开题报告 佳杰科技（中国）有限公司西安分公司研发人员的薪酬体系设计 毕业设计（论文）综述（题目背景、研究意义及国内外相关研究情况） 1.1 毕业设计（论文）题目背景 薪酬管理一直是组织活动的重要内容，也是人力资源管理中的关键功能之一。如何激发员工的创造性和积极性，促使员工努力实现企业的目标，提高效益；如何在日益激烈的人才竞争中得到和保留一支优秀的员工队伍，这些都是企业能否保持竞争力的关键所在。而薪酬管理正是企业吸引、留住及激励人才，使企业的优势得以保持和发展的杠杆。如何设计和建立符合企业实际情况并适合和促进企业发展需要的薪酬体系，对每个企业来说都是至关重要的课题。 伴随着高新技术的迅猛发展，互联网的日益普及，信息技术的广泛运用，人类社会正快速进入继工业文明之后的又一个崭新阶段——知识经济时代，IT行业的崛起正是这一特征的写照。而作为IT行业中坚力量的研发人员，他们大部分具有受过良好教育、学历程度较高并拥有专业技能、超强的计划和控制能力等特点，从而使其对自身，对企业的作用充满自信，表现出极强的个性需求。因而传统的管理方式和激励措施对他们作用并不明显，甚至会起到反作用而出现逆反心理。IT企业中研发人员所具有的知识、技能和不断创新的能力是企业最重要、最稀缺、最有价值的资源，这些无形的资源都体现为IT企业的人力资源，所有的IT企业都会通过人才竞争来获取这些资源。如果研发人员的薪酬体系缺乏外部竞争力，则会出现严重的人才资源流失现象。因此，设计和建立一套具备外部竞争力的薪酬体系对于留住和吸引研发人员至关重要。 佳杰科技股份有限公司总部位于新加坡，具有多年的IT电子产品分销服务经验。凭借强大的渠道增值服务能力、成熟的运作模式、强势的国际化背景，已经成为亚太地区IT电子产品分销及增值服务行业的领导者。目前，佳杰科技在中国、泰国、马来西亚、菲律宾、印度尼西亚等地设有分支机构，拥有1500多位优秀员工，服务于18,700多家渠道伙伴，年度业务量超过20亿美元。 1.2毕业设计（论文）的研究意义 根据调查机构的薪酬调查结果以及国内权威机构对IT企业研发人员现状的分析报告显示，IT企业研发人员的薪酬管理问题已经非常严重，大部分IT企业对人力资源管理乃至薪酬管理都不太重视，缺乏一套完整合理的薪酬体系与之适应。其中大部分IT企业仍然采用单一的职位工资体系进行传统的刚性管理，从而制约了企业的健康发展，亟待建立一套适合IT企业特点的薪酬体系以适应进一步发展的需要，在激烈的竞争中获取竞争优势。 理论意义 基于对岗位，技能及能力薪酬体系的比较研究分析，在大量阅读国内外文献著作和了解国内外相关领域已有的研究状况和成果的基础上，以薪酬激励体系、人力资本理论及权变理论等为指导展开研究。通过经济学、管理学、心理学等多门学科理论对IT企业研发人员的薪酬体系进行研究分析并设计建立适合的理论性薪酬体系。 （2）实践意义 通过对IT企业研发人员的薪酬体系的研究，找到IT企业人才流失和不能吸引优秀人才的原因，通过完善薪酬体系以达到留住、吸引和激励研发人员的目的。 1.3 国内外研究情况 薪酬问题一直是国内外学者研究的热点问题，同时它涉及的领域非常广泛，在经济学、管理学、心理学、法学及社会学等多个学科中都有涉及，因而产生了很多比较成熟和系统的理论。 1.3.1 国内学者对于薪酬理论的研究方向主要偏向于案例理论研究方面而在实证方面的研究则较少。近些年，我国随着对该理论的引进和吸收，已经取得了一定的成果。主要表现在：(1)提出非物质薪酬。朱克江教授在《经营者薪酬激励制度研究》一书认为， 传统企业人力资源管理将薪酬仅仅理解为物质报酬，或者以物质报酬为主，精神激励居于次要地位，而随着薪酬管理体系的发展，薪酬的范围得以逐步拓展。薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会、表彰、嘉奖等。这些方面也应该很好的融入到人力资源管理薪酬体系中去。。为此，在人力资源管理上，要引入“全面薪酬”的理念，把物质报酬概念扩展到物质报酬和精神报酬两个方面。（2）提出薪酬要注意薪酬与绩效挂钩。王清在《薪酬方案设计与操作》认为，在薪酬上搞“平均主义”导致员工干好干坏一个样，其对企业管理所造成的危害有目共睹。因此，要将薪酬与绩效紧密结合，唯有如此，才能够充分调动员工的积极性。过去的那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之应当是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。（3）重视薪酬的“长期激励”效应。奚玉琴在《企业薪酬与绩效管理体系设计》认为，在企业人力资源管理中，短期性质的报酬容易导致员工工作行为的短期化，而员工尤其是高层管理人员和骨干员工工作行为的短期化必然导致企业目标