人力资源管理师——招聘及配置（二级）.pptVIP

基于选拔性素质模型的结构化面试步骤(4) * 要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况和岗位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关的背景信息。 要求面试考官有丰富的社会工作经验，善于观察，能客观地记录应聘者在面试过程中的各种反映，把握应聘者的特征。 要求面试掌握相关的员工测评技术，熟练运用各种面试技巧，随机应变，把握面试的发展方向，不让应聘者偏离测评指标，有效地控制面试局面。 要求面试考官具有良好的个人品德和修养，能保持和善、公正、避免评价偏差，遵守打分规则，确保应聘者机会平等。 构建选拔性素质模型 设计结构化面试提纲 制定评分标准及评分表 培训结构化面试考官 结构化面试及评分 面试决策 基于选拔性素质模型的结构化面试步骤(5) * 　　根据面试者对每一个问题的行为反应，结构化面试考官利用指标等级评分表对其进行评分，评分结果汇总于等级评分表之中。 构建选拔性素质模型 设计结构化面试提纲 制定评分标准及评分表 培训结构化面试考官 结构化面试及评分 面试决策 基于选拔性素质模型的结构化面试步骤(6) * 淘汰不具备关键选拔性素质的候选人。 对剩下的每位候选人员的指标等到级得分作如下处理：求得负分的每个指标的得份的平方和S，平按S由小到大的顺序给候选人编号。S越小，说明候选人与岗位的匹配越好。 对S相等的候选人员，对比其得正分的指标的数目，得正分的指标越多，说明该候选人越优秀。 对S相等，得正分的指标数目也相等的候选人，将其正分的指标得分累加，得分越高候选人越优秀。 根据人力资源规划中招聘人数的要求，按照小编号优先的原则，从前到后选取一定数量的应聘者作为候选人。 构建选拔性素质模型 设计结构化面试提纲 制定评分标准及评分表 培训结构化面试考官 结构化面试及评分 面试决策 结构化面试的开发 选拔性素质模型的构建； 结构化面试问题设计； 评分标准的确定。 * 群体决策法的组织与实施 群体决策法定义，是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。 * 群体决策法的特点 决策人员来源广泛； 决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结构的影响，提高了招聘决策的客观性； 群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性和有效性。 * 群体决策的步骤 建立招聘团队；招聘团队应由：企业高层管理人员、专业人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工代表组成。招聘人员的评价权重表（P123） 实施招聘测试 作出聘用决策；招聘群体决策评分表（P123） * 评价中心的含义 评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。 评测中心的主要作用是： 用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所需的能力或潜质的员工 用于培训诊断，重点分析员工优劣势，明确员工需要在那些方面加强，为培训提供参考依据 用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力 * 第一节　员工素质测评标准体系的构建 * 第二节　面试的组织与实施 第三节　无领导小组讨论的组织与实施 目录 无领导小组讨论的概念 无领导小组讨论（leaderless group discussion 简称LGD）是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人，在规定时间内就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。通常，被评人通过讨论得到一个全体成员一致认为的用于问题解决的决策方案，评价者通过被评人在讨论中的语言及行为的观察评价被评人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力。一般情况下，无领导小组讨论都要进行录像，然后评价人员根据录像内容进行评分。 * 无领导小组讨论法的类型 1． 根据讨论的主题有无情境性，可分为无情境性讨论和情境性讨论： 无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行； 情境性讨论一般把应聘者放在某个假设的情境中来进行。 2． 根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论： 不定角色的讨论是指小组中的应聘者在讨论过程中不扮演任何角色，可以自由地就所讨论的问题发表自己的见解； 指定角色的小组讨论中，应聘者分别被赋予一个固定的角色。 * 无领导小组讨论的优缺点 缺点 题目的质量影响测评的质量； 对评价者和测评标准的要求较高； 应聘者表现易受同组其他成员影响； 被评价者的行为仍然有伪装的可能性。 * 优点 具有生协的人际互动效应； 能在被评价者之间产生互动； 讨论过程真实，易于客观评价； 被评价者难以掩饰自己的特点； 测评效率高。 无领导小组讨论的实施步骤（1） * 前期准备阶段 具体实施阶段 评价总结阶段 1、编制讨论