甄试方法培训讲义.pptVIP

* * * * * * * * * * * * 高階主管的甄選過程 確定重要的工作向度 (工作向度的確定) 有系統的導入所需甄選的工作要素 利用過去的行為來預測未來的行為 有效的利用面談技巧 讓多位面談者分別面談並進行資料交換討論 * * * * * 如何評估？ * * * * * * * * * 一般而言 人事單位主管在整個面談過程 所扮演的角色 大致僅佔 35% 或更低 * * * * * * * * * * * * * * 以陳述事實 取代假設性對話 行為面談法是一種強調實際結果的測試，協助主管以應徵者的過去行為判斷未來成就。 行 為 面 談 * 假設性的問題 主管在面談時，會提出假設性的問題： 如果客戶無理取鬧，你會如何處理？ 公司如果須要加班，你是否會配合？ 如果現在請你擔任本公司財務經理，你會如何改善本公司的財務結構？ 如果回答符合主考官的想法，得分就會高些，反之就較差 * 假設性的問題的問題 主考官透過假設性問題所獲得的資訊，最大的問題在於： 僅能判斷應徵者是否知道該如何處理，卻非應徵者的真實行為模式 * 開放式的問題 開放性、創意性的問題： 你是否認為自己是富有創意的人？ 若是，可否用數字及實例來証明。譬如，你曾經以創意的方式提高公司的產品銷售量10%，或是曾經以創意的方式降低公司營運成本5%。 描述一下當時所面臨的情境是如何？ 當時採取了何種創意