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360度考核方法在企业运用过程中关键问题浅析 　　摘要：19世纪40年代，人们就开始使用360度考核对一些组织的发展变化进行考核，而今，这种已有百余年的历史绩效考核方法愈来愈被企业等组织所青睐。然而，囿于种种限制，人们在实际运用这种考核方法时，往往眼高手低，陷入重重困惑，不但达不到预期的效果，有时甚至适得其反。其实，对360考核在运用过程中的出现错综复杂的问题进行悉心盘点，我们可以从中抽离出若干关键问题，消弭这些关键问题，其他问题便会迎刃而解。 　　关键词：360度考核；企业；关键问题 　　中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1009-0118（2011）-08-0-02 　　 　　一、准备工作过程 　　（一）概念问题。对360度考核的认识不够清晰，导致在人力资源部门确定实施方案时就会出现偏差。360度考核是指由被评价者的利益相关者，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等分别匿名对被评价者进行评价，被评价者自己也对自己进行评价，然后由专业人员根据他人对评价者的评价，同时对比被评价者自己的评价想被评价者提供反馈，以帮助被评价者改善其自身素质及工作绩效。但国内的一些企业在执行过程中却不够重视甚至忽略去除被评价人自己对自己的评价，而将360度考核聚焦在利益相关者对被评价人的评价。这就涉及到人们对绩效考核整个观念的理解，绩效考核是为了得到分数么？当然不是，而是为了激励员工，强化整个企业优秀文化，帮助企业做出未来的战略发展目标。如果忽视了被评价者自身的评价，那么就很难真正做到深入的了解员工，并且会对以后员工沟通和绩效考核结果的运用埋下隐患。 　　(二)适用范围和对象。目前一些企业将360度考核适用于全体员工的一个考核方法。这样就出现了一定的问题。当存在要给上级作出评价时，一些人可能会因惧怕权威而给上级一个较高的分数，或者走向另一个极端，成为下级发泄内心不满的一种方式。所以要对360度考核对象给出明确的界定，一般对于一个企业来说，副部级以上的领导应该单独设立领导层的一种评价方法，也就是360度考核适用于副部级以下的全体员工进行员工个人绩效考核。 　　360度考核的对象也就是评价人和被评价人的确定问题。评价人与被评价人应该是在工作中很大的相关性和支持性的人员。其中有些企业的人力资源部会让各部门的绩效接口人和各部门领导来更新并回馈每次该部门人员360度考核评价人的名单，来确保评价人与被评价人工作上的相关性，但实际进行确定评价人是从中随机抽取、全部评价人都进行评价还是人力资源部根据情况增减评价人，在具体的运用中还要根据实际情况变化。一些细节问题也应引起注意，如是否要规定评价人的数量，评价人人数的不确定性也会在一定程度上影响评价的分数和 　　(三)考核周期的确定。要根据工作完成的周期和考评工作的难易程度及工作负担来确定，一般为半年作为一轮考评周期比较合适。若考评周期太长，企业应该做好月（季）的工作总结汇报工作、月（季）的考评记录，这样在实施半年一次的360度绩效考评时可以加以结合、参照，这样有利于提高考核的准确性。 　　二、执行过程 　　（一）考核指标的确定。360度考核的指标不是单纯以两个财务指标构成的，它要包括客户满意度的指标、管理方面的指标、学习发展方面的指标、内驱力的指标等。这样才能够全面的，准确的评价一个人为企业做的贡献。同时考核要素要与企业文化相结合，企业的文化在企业的发展过程中得到继承、批判和发展，评价指标的确定并然要结合企业特定文化和战略目标的要求，加入新的考核指标，剔除不适宜的考核指标。 　　（二）确保评价人能够正确理解要进行评价的内容和如何进行评价以及评价人如何正确的反馈需要的信息。这就要做好评价人的培训工作。在确定好评价人之后，要进行技术能力的指导，使他们掌握360度考核的评价方法、评价标准、结果分析等内容，确保考评工作的规范化。同时也要对评价人的素质能力进行培训，尽力降低或规避人的情感因素对考核的影响。 　　（三）得到被考核人员的支持。不是只有评价人要接受，被评价人也要对考核有所了解，而现在一些企业中的被考核人对考核的意义、方法等方面了解甚少，十分模糊，这样就会造成被评价人不能够配合考核工作的进行，甚至出现抵触、反感等情绪。要使员工能以一种开放的心态接受评价信息，并且根据接受的信息改进自己的工作。这样才与实施360度考核甚至整个绩效考核的目的相吻合，对员工进行激励，帮助员工提高自身的能力，在以后个人的职业发展行动计划中保持自己的优点，改进其中的不足之处。 　　（四）避免考核过程流于形式，避免成为“人缘考核”。企业虽然制定和实施了考评，可是由于没有对评价人和被评价人进行培训以及沟通，使得员工觉得考核只是一种形式而已。当然这也涉及考核结构运用的问题，管理者没有认真地对绩效考核的结果进行客