人才管理跟组织绩效.pdfVIP

人才管理与组织绩效 深度专业化 员工队伍专业化可以将 人才资源转化为卓越绩效 唐纳德 ·B ·万瑟诺特，麦维 ·卢卡斯 如果企业希望充分利用其劳动力资源创造 独特的竞争优势，它就必须建立一个战略性的 人才管理部门，以帮助员工遵循一条清晰规划 的职业路径快速进步。 人才是实现和维系卓越绩效的关键，全球各个行业的高管层都感受到了这一强 烈而持续的讯号。但是，对于那些真正意识到人才的重要性、并打算采取相应行动 的企业来说，他们又会遇到什么样的情况？ 他们会首先从人力资源与学习部门着手，可是他们很可能会发现一个令人痛苦 的矛盾。 颠覆式创新与转型动议能够重塑 的学习投资一股脑儿投入到见习员工 遵循一条清晰规划的职业路径快速进 企业的竞争优势，而这些创新与动议 项目，会出现什么样的结果呢？ 步：从一名新手成长为具备深度专业 往往是由那些对行业有深度了解、拥 化技能的高级员工。 有高度专业化技能的员工提出来的； 根据埃森哲多年的研究结果，独 可问题在于，企业的学习投资重点往 特能力是卓越绩效企业的必备要件之 但什么是深度专业化技能呢？它 往并不在此，而是那些新技巧或新岗 一。如果企业希望将其人才资源转化 的含义会随着学习领域或具体工作岗 位的培训项目。试想一下，如果一家 为独特能力，它就必须建立一个具有 位的不同而发生变化。作为销售员， 志在改变城区面貌的建筑设计所把它 战略性的人才管理部门，以帮助员工 深度专业化技能可能意味着能够全面 《展望》杂志2008年第2期 《展望》杂志2008年第2期 95 95 人才管理与组织绩效 了解客户所在行业的情形，为其提供 获得的知识或技术。 整套解决方案、而不只是兜售几件产 品。而在制药研发部门，深度专业化 另外约70% 的工作绩效则来源于 技能或许是有能力提出和实施一种新 非正式学习以及其他工作环境因素， 的研究路径、而不只是简单地照搬其 例如反馈、辅导、领导、激励、明确 他研究人员的老套路。 的工作目标和流程，等等。 但不管是在哪个特定技术领域或 所有这些是否意味着，企业并没 培养深度专业化技能与 工作岗位，培养专业化技能的战略意 有把宝贵的资源投入到企业真正需要 义都在于：让员工具有更强的创新能 的培训工作当中，从而让其最重要的 职务晋升并不是一回 力，能够去开拓新市场、寻找更有效 人力资源转化为独特的人才优势呢？ 事。 或更周全地服务客户的新途径。不 过，要想让这一切成为现实，企业必 很有可能。一般来说，企业人力 须倾注更多的热情、引进更有效的组 发展预算中有约80%花在正式学习当 织机制去开展一系列活动—包括导 中，只有20%用于开展非正式学习和 师制、在职培训与合作辅导—在正 改善工作环境—而后者才是对员工 式培训活动之外为企业和员工提供其 产生积极影响、并进而促进企业绩效 它有效的学习项目。