商量型大学吸引跟稳定人才的问题分析_人力.docVIP

研究型大学吸引和稳定人才的问题分析_人力资源管理论文-毕业论文 作者：网络收集 下载前请注意： 1：本文档是版权归原作者所有，下载之前请确认。 2：如果不晓得侵犯了你的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理 3：可以淘宝交易，七折 时间：2010-06-10 20:01:35 ? 人才是最宝贵的资源，现已成为国际经济新的价值观念。汇聚英才、构筑人才高地是我国研究型大学自身发展的需要和趋势，但随着知识经济时代的到来，全世界出现了高科技人才的紧缺危机，由此引发的人才争夺也愈演愈烈，使研究型大学在全球人才争夺局面中又遇人才流失的尴尬。发达国家除了大力培养人才并采取各种措施留住人才的同时，更重视从其他国家特别是发展中国家抢挖人才；我国加入WTO，意味着我国已开始全面地参与国际竞争，大批的外国公司、企业、教育机构，特别是跨国集团将纷沓而至，他们往往实施的人才本地化是谋求长期稳定发展的战略之一；高校为谋生存、谋发展，也不断进行着人才实力的攀比和彼此的人才抢夺。他们往往以高薪、灵活的用人机制、良好的培养计划、充足的科研经费和极大的事业发展空间等竞争优势对人才进行争夺。研究型大学学科门类齐全，科研水平高，是培养现代化建设创新人才的基地，也是高层次人才的聚集地，一般都具有一支“素质优良、精干高效、结构较为合理”的师资队伍，教学和科研队伍中具备一批拔尖人才和老中青结合的梯队，研究型大学已成为外资企业、研发机构、私营企业、其他高校猎取人才的目标。由于受到人才市场竞争的影响，研究型大学因人才流失、缺乏制约了发展。努力探索出一条吸引和稳定优秀人才的途径，是研究型大学师资队伍建设亟待解决的问题。1研究型大学自身存在的问题面对不断升级的人才竞争挑战，除了以上研究型大学一直处于劣势的外因外，还有其内因。1．1思想观念上转变缓慢国内外知名的高水平研究型大学是作为相对于世界一流大学的一个层次提出来的。一流大学是一个历史范畴，不同的历史时期，不同的地域范围有它相应的内涵和模式，它是个人、国际社会对大学内在质量、水平及其功能诸方面认识的总和。国内研究型大学大多数是在努力向一流大学的目标靠近或冲刺，这个时期，在人才的发掘、培养、利用、发展和管理上，思想过于守旧。尤其是在科研经费的核拨、管理上，计划经济的痕迹较浓，不利于人才高效地开展科研工作。职能部门权利意识淡化、服务意识提升速度较慢，设备、实验场地、后勤保障等无法及时到位不利于高层次人才集中精力搞学术工作。研究型大学没有精力加强对自身的研究，尤其在人才聘任、教师考核、分配制度上暂时没有寻找到更合理的方式和方法。1999年，教育部“长江学者奖励计划”的实施，拉开了中国高等教育高层次人才分配体制的改革序幕，作为院士后备梯队，在该计划实施的六年中，荣膺院士的“长江学者奖励计划”特聘教授不乏其人，经访谈和调查，共性在于其所在研究型大学能够及时调整人才战略，注重学科、梯队发展和梯队成员的培养、及时落实科研配套经费和实验场地。研究型大学更多的重视研究生的扩招，科研队伍的庞大，使得经费消耗较大，在一定程度上加重了导师的负担；而只注重横向课题的数量，使得教学质量受到影响、科研水平攀升缓慢。1．2政策环境上的不良循环研究型大学特征之一是有较为充足的办学经费，凭借自身科研经费较为充足的优势，在争夺人才的时候，竞相加价，使得人才流动处于无序状态，在人才流动上缺乏人才流动规则。另外，为引进和稳定人才，仍然将解决住房、配偶工作、子女入学等纳入福利范畴。几十年的职务终身制、“铁饭碗”、“平均主义”在研究型大学中依然根深蒂固。由于没有一个合理的流动规则，在研究型大学中，今天引进人才的胜利者，可能是明天流失人才的受损者。教育部高层次人才工程第二层次“高校青年教师奖”入选者，是研究型大学教学、科研双高的典范，无序流动令人担忧，他们除有国家奖励支持经费30-50万外，学校一般都配套科研经费或者倾斜政策，他们往往还承担多项纵向、横向课题，并指导了多个硕士、博士生，对于他们的“突然消失”，学校受到的损失，更多高校显得无可奈何。1．3新机制上的缺乏研究研究型大学的具体特征之一就是具有高水平的管理，机制上是不断创新的。但是，在长期计划经济模式的影响下，或多或少地忽视了人才的商品特性，也就是不重视人才的经济价值的实现。没有一套科学的规范的人才引进、培养、使用、分配的机制，在人才的人力资源的开发中，脱离了经济规律，严重挫伤了各类人才的创新激情以及工作的积极性，教学人才、科研人才和管理人才都是人才，也没有找到引进人才和在校人才支持的平衡点，甚至在学科的安排上同抢一个岗，同吃一碗饭。研究型大学往往只注重科研人才，教授中不上课、只做科研者不乏其人，很多研究型大学为改变这一状况，将课时量放到考核指标中，并与津贴挂钩，因此上课的人趋之若骛，教授不再拒绝上课，而且