新编人力资源管理计划讲义.pptVIP

二、人力资源内部供给预测技术 影响企业内部人力资源供给的因素： 企业员工的自然流失（伤残、退休、死亡）； 内部流动（晋升、降职、平调等）； 跳槽（停薪留职、合同到期解聘等）。 员工流失分析 员工流失分析 流失率分析 员工服务年限分析 留存率分析 二、人力资源内部供给预测技术 人力资源供给预测 员工流动可能性 矩阵图P24 马科夫分析矩阵图p25 技术调查法 p25 继任卡法p26 内部员工流动可能性矩阵图：通过了解内部员工流动 趋势预测人力资源内部可能的供应量 员工流动可能性矩阵图 岗位 级别 终 止 时 间 流出 总量 A B C D E F G H I 起始时间 A 1.00 — 1.00 B 0.15 0.80 0.05 1.00 C 0.16 0.76 0.04 1.00 D 0.01 0.23 0.73 0.03 1.00 E 0.85 0.05 0.10 1.00 F 0.25 0.65 0.05 0.05 1.00 G 0.40 0.50 0.03 0.07 1.00 H 0.02 0.15 0.75 0.08 1.00 I 0.20 0.50 0.30 1.00 马科夫分析矩阵图：在矩阵图的基础上加上现任者应用矩阵。  终止时间 流动可能性矩阵 流出 A B C D 起 始 时 间 A 0.7 0.10 0.05 0.00 0.15 B 0.15 0.60 0.05 0.10 0.10 C 0.00 0.00 0.80 0.05 0.15 D 0.00 0.00 0.05 0.85 0.10 现任者矩阵 原有员工人数 A B C D 流出 A 62 44 6 3 0 9 B 75 11 45 4 8 7 C 50 0 0 40 2 8 D 45 0 0 2 38 5 终止期人员数 55 51 49 48 29 技术调查法（人工信息系统与计算机信息系统) 继任卡法：运用继任卡来分析和设计管理人员的供应状态。 A、B、C、D、E分别添入现任者晋升的可能性、职 务、年龄、姓名、任职年限。 C1、 C2、 C3添入继任者的年龄； D1、D2、 D3添入继任者的姓名； B1、 B2、 B3添入继任者的职务； A1、 A2、 A3添入继任者晋升的 可能性； CE、 DE、 BE添入紧急继任者的 年龄、姓名、职务； A B C C1 C2 C3 CE 1 2 3 D1 D2 D3 D B1 B2 B3 DE A1 A2 A3 BE 紧急继任者 E 三、人力资源外部供应预测 （一）一些重要概念 CLF LR LPR UR （二）劳动力市场 （三）人口发展趋势 （四）科学技术的发展 （五）政府的政策法规 （六）工会 影响人力资源外部供给的当地环境因素 本地区人口总量与人力资源率 本地区人力资源的总体构成 本地区经济发展水平 本地区教育水平 本地区同一行业劳动力平均价格 与外地相比相对价格、物价指数 劳动力择业心态与模式、价值观 地理位置对外地劳动力的吸引力 外来劳动力的数量与质量 本地区同行业对劳动力的需求 本地区外的其它因素 人力资源供给预测的步骤 进行人力资源盘点，了解企业员工现状 分析企业的岗位调整和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例；向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况，据此得出企业内部人力资源供给预测值 分析影响外部人力资源供给的地域性因素及全国性因素，得出企业外部人力资源供给预测值 将企业内部人力资源供给预测值和外部人力资源供给预测值汇总，得出企业人力资源供给预测值 第三节人力资源计划的制定与执行 一、人力资源政策的制定 二、制定人力资源计划 三、执行人力资源计划 一、人力资源政策的制定 供求总量比较的结果有几种情况？