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Y理论在高校教师管理中运用 　　摘 要 针对目前高校教师管理工作的实际，通过对人力资源管理中Y理论的理解，对照理论发现高校教师管理中存在的问题，并结合Y理论，提出改进高校教师管理工作的方式，提高管理效率。 　　关键词 Y理论 高校管理 教师 　　中图分类号：G647 文献标识码：A 　　 　　Application of Y Theory in College Teacher Management 　　BI Dian 　　(Hankou University, Wuhan, Hubei 430212) 　　Abstract University teachers for the current management of the actual, human resource management through understanding of the theory of Y, found that university teachers control theory problems, combined with Y Theory, proposed to improve the way of the management of university teachers, to improve management efficiency. 　　Key words Y Theory; college management; teachers 　　 　　1 “Y理论”的概述 　　所谓“Ｙ理论”是麦格雷戈在总结马斯洛关于人的需要层次的研究，以及马斯洛提出的“自动人”概念的基础上，于20世纪50年代后期提出的一种管理理论。此理论的基本观点如下：（1）人生来是勤奋的。如果环境条件有利，工作就如同游戏或休息一样，自然而愉快。（2）人具有自我实现的需要。当人的基本需要得到满足时，就会力求最大限度地利用自己的才华与资源去实现自己的抱负。（3）人具有可以开发的巨大潜力。大部分人都存在着解决社会或组织中各种问题所需的想像力、创新力及其他方面的智慧潜力，在现实条件下，一般人只利用了自身潜力的一小部分。（4）人具有自主自动性，在实现所承诺的目标活动中，人都能够进行自我指导，依靠自我激励，实现自我调控。① 　　2 对照Y理论来发现当前我国高校教师管理中存在的问题 　　随着社会的不断进步，学校内部各种关系的协调和人力资源的管理显得极其重要。高校教师是高校人力资源中的核心资源，他们直接关系到高校的教学水平，关系到高校的人才培养质量，更关系到高校的生存与发展。②根据Y理论的基本观点来看现代高校管理教师的方式，仍具有许多不足之处，主要体现在以下几个方面： 　　2.1 教师的“工作环境”过份注重竞争 　　“竞争”是现代管理者激励被管理者提高工作积极性，发挥创造力等最有效的管理方式之一。虽然在高校营造一种竞争的工作环境也有利于提高教师工作的积极性，发挥教师的创造力，但教师不同于一般的被管理者，他们更需要教师之间互相信任、互相帮助、互相关爱，形成一种和谐的人际交往圈，实现教学相长，共同努力完成教书育人的工作。由于目前高校管理者过份注重竞争，有的教师为了评职称，急功近利，抄袭他人文章；有的教师为了争夺科研项目及经费而与领导、同事产生矛盾而导致教师人际关系紧张。 　　2.2 教师的“自我价值实现”无法得到满足 　　根据“Ｙ理论”的分析，它指出每个人在满足基本需要之后，都会存在自我价值实现的需要。对于大学教师而言，他们的社会认可度较高、工作环境较稳定、工资待遇较好，就有着更强烈的自我价值实现愿望。高校教师主要从事教学研究工作，要满足自我的需求主要体现在能否取得突出的工作成就或创造出有价值的科研成果。③这些工作成就与科研成果的获得是需要教师不断地学习、进修、深造等来更新自我知识、掌握最新的事物发展动态、了解最前沿的科研资讯。但是目前高校的教师管理活动中可以提供给教师，特别是年青教师出国学习、不定期进修、培训的机会相当的少，不能完全满足教师成长的需要，导致部分高校教师在教学、科研上难以取得突破，那么提供给高校教师达到“自我价值实现”的机会就相当的匮乏。 　　2.3 教师的“潜力开发” 机会非常缺乏 　　目前高校管理者对高校教师的潜能开发不充分，主要体现在四个方面：一是工作岗位与教师的潜能匹配程度不高，未能实现人尽其才；二是整体师资队伍潜能开发力度不够，多数高校只强调学科带头人、教研室主任等优秀骨干教师潜能开发；三是学术自由的范围不广，教师不能充分发展自己的独立个性，不能最大限度地进行创新研究；四是教师之间岗位长期固定，使教师思想上产生惰性，创造性被禁锢，抑制了潜能的开发。 　　2.4 教师的“主体性”地位未落到实处 　　根据教师职