人力资源管理老板，我们认为我们有麻烦了.pptVIP

人 力 資 源 管 理 『老闆， 我們認為我們有麻煩了！』 個案： 老闆，我們認為我們有麻煩了！ 釐清個案背景 分析並確定個案問題 發展解決問題之可行方案 評估各方案 選定解決問題之最佳方案 提出實施之衍生方案 Central Steel Door 簡介 1/3 成立於1973年 是質量鋼經銷商和供應商，在達拉斯地區35年 供應結構鋼大品種、金屬大廈組分、裝飾鋼、拖車零件、銲接器材、繪畫供應、門 籬笆材料和次要鋼 Central Steel Door 簡介 2/3 Central Steel Door 簡介 3/3 退貨原則 承諾給顧客。我們要您的經驗與我們是相同的，如果有需要退回任何項目，我們承諾退貨的過程會很順暢且沒有任何障礙。 在15 個交貨日之內，您可以退回任一個項目。如果是我們的錯誤，我們將退您全部退款，並且將支付運費。但是, 如果錯誤不應歸結於我們的部份, 我們將退還唯一產品的費用。若不是產品本身的瑕疵及未在交貨15日內送回，將接受部份退款。 2002年 - 市場開發策略 2002年新歐元發行 總經理 Mel Fisher，決定至進入新市場--歐洲市場 面臨問題 - 1 在International Herald Tribune雜誌刊登招募業務經理 網站刊登一個月 面臨問題 - 2 Fisher派遣兩位美國業務經理至歐洲 薪酬未涵括德國與比利時的高生活費 其中一位當年度旺季過後便離職 此經理積欠比利時政府數千美元稅金 歐洲業績令人十分失望 面臨問題 - 3 Fisher決定進行歐洲企業瘦身 解僱歐洲業務經理時應如何做?為什麼? 一、針對此事件進行解僱 解雇(不適任)理由 建議/替代方案 速戰速決 後續追蹤計畫(Follow up plan) 解僱歐洲業務經理時應如何做?為什麼? 二、針對未來解僱制度之建立 人力資源制度建立 勞資法(Labor Law) 稅務法(Tax law) 企業管理制度化 文化衝擊(Culture shock) 針對此事件進行解僱 解僱(不適任)理由: 工作績效評估不彰(工作勝任度) 母國的勞資合約 海外派遣員個人因素 文化,生活型態,家庭 行政效率財務影響公司信譽(積欠稅金) 尋求第三國法律管道 建議(Recommendation) 循母國勞資合約解聘 循第三國法律管道不適任解除 替代方案(Alternative) 回任 資遣(任期未滿前解僱需支付一年的薪資當資遣) 降職或轉調職務(可留在地主國或調回母國) 運用企業人脈尋找適當人選暫代職務 速戰速決 - 通報機制 客戶溝通管道 配銷工廠與總部業務管理溝通管道 全球企業資訊分享平台 速戰速決 - 發現問題機制 問題發現→專案處理→職務代理人→決策 替代方案→擬定解雇補償方案 儘速解聘→減少企業損失 後續追蹤計畫(Follow up plan) 業務分配替代 新進人員招募 候補人選內部升遷 業務及財務交接 業務外包 顧問諮詢 人力資源制度建立 勞資合約(Employment contract) 制度規範(Employment agreement) 聘雇制度建立 母國規範 外派人員的薪資和其應有的福利制度 專業知識評鑑 人格特質評鑑 第三國規範 務實聘雇制度建立 企業文化在地化 獎勵制度 勞資法(Labor Law) 法律顧問 母國法律團隊及第三國法律團隊 政府輔助團體 駐外單位 聯合辦事處 商業聯盟 商會組織 工會 企業人脈輔助 同業經驗 協力廠商經驗 稅務法 Tax la 財務團隊 母國會計 第三國會計 全球企業稅務計畫 歐盟稅法 營業稅 個人所得稅 非居民所得稅 境外境內稅 企業管理制度化 全球化公司文化養成 外派制度文化建立-績效評比 解聘制度化(Proper document) 標準化程序條款 (Standard policy) 文化衝擊(Culture shock) 在地化(Localization) 全球化的HR策略 人性化的福利政策 經營策略 HR影響企業經營獲利的提升 HR影響企業創新的能力 遠景 全球化的思維 文化差異的激盪及思考的創新 Fisher 的問題是… 一成不變的擴張策略 　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　 如你是Fisher…你會如何做 職工招募及任用管理 一、改變國籍的任用策略 管理人員 母國主義＋全球中心主義 2) 基層人員 多國中心主義＋全球中心主義 二、發展國際團隊 三、選派第三國籍員工 - 多國中心主義＋全球中心主義 維持母國相同的生活水準，額外加上財務誘因。 母國的薪資與福利是這個方法的基礎。 根據母國水準平衡在地主國的額外開銷。 增加財務誘因來構成薪資組合具有吸引力。 四類與外派人員有關的花費納入平衡表： 物品與服務：母國的費