刘子熙非人力资源经理的人力资源管理.pptVIP

中国外运裕利有限公司 国际职业训练协会 非人力资源经理的 人力资源管理 刘子熙 教授 　中国培训师大联盟 课程纲要 一、优秀经理的人力资源管理观念 二、优秀经理的人力资源管理技术与方法 一、优秀经理的人力资源管理观念 什么是人本管理？ 尊重人的人格；肯定人的长处； 服务人的需要；开发人的潜能。 专家点评：“基于人本管理的人力资源管理从一开始提出来，就不是一种工作，它首先是一个理念，紧跟着是一场运动，一种思潮！” “人力资源经理应从保健性和纯事务性的工作中走出来，从事关企业长远发展战略的高度，更多地从事改变人们思想和观念的工作。 基本理念 “一名企业领导人所做的所有决定中，最重要的莫过于有关人的决定，因为人决定组织的整体实力” Peter Drucker 优势理念的应用 “找最合适的人，做最合适的事，并且让他（她）做得高兴”。 合适的人：测量与评估！ 合适的事：人力资源配置！ 做得高兴：组织环境和人力资源政策！ 中国企业人力资源管理的典型问题 冗员与人才短缺（竞争淘汰，人才退出机制,工作轮换） 新老创业者的矛盾／ 空降部队与地面部队的矛盾（重建企业的价值评级、价值分配体系） 超前理念与人力资源推进系统滞后的矛盾 理性与人性的矛盾／创业型企业家与职业经理人的矛盾（货币资本与人力资本的矛盾） 绩效考核体系的困惑 富有竞争力的薪酬体系(水平与结构的困惑) 职业通道狭窄(人才价值本位与官本位的矛盾) 知识型员工的管理 经营者的激励与约束（不能、不为、不法、不续） 职业忠诚与企业忠诚 人力资源开发的困惑(学习专业户\沟通专业户\培训专业户\会议专业户) 2/8矛盾,党企矛盾 经理人员激励与MBO杠杆收购 人力资源管理可能出现的两大趋势： 1．人力资源管理部门职能的弱化，并有再次回归到直线管理部门的可能； 2．社会资源的充分利用将导致人力资源管理职能的分化。 几个重要概念的辩析 1．人口资源 2．人力资源 3．人才资源 4．人力资本 5．劳动力资源 传统的人事工作 员工的录用、招聘、辞退 薪资、福利 劳保医疗 晋升提拔惩处 人事档案管理 现代人力资源工作 人力资源的配置 （规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换） 制度建设 （组织设计、工作分析、员工分析、人事行政） 培训与开发 （技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习） 工资与福利 （报酬、激励） 劳资关系协调及矛盾处理 人力资源管理与传统的人事管理的比较 项目 人事管理 人力资源管理 规划 缺乏规划，解决局部所需 重视整体规划 工作目标 满足企业即时需要 解决员工即时问题 满足企业长期战略需求 理念 信任度低（以规章制度为主，X理论） 信任度高Y理论 执行者 人事部门 全员参与 部门功能 办事员、服务部（防范、压制） 规划制订、辅导教育（开发员工能量为主） 地位 执行者、中层 决策者、高层 企业战略与人力资源规划 企业重组 许多企业通过以下的某些途径实现了“合理精简”： ①取消部分管理层次； ②关闭一些厂房设施； ③与其他企业合并； ④辞退部分员工并帮助安排新的工作； ⑤劳务外购。 企业人力资源管理的责任承担 企业人力资源管理不仅仅 是人力资源部门的事情，也是全体管理者及全体员工的责任。 企业人力资源管理责任承担图 企业核心能力与人力资源 使命追求 核心价值观 组织的基本原则与价值取向是什么？ 组织 业务流程 我们必须在哪些方面做的更优秀？ 核心人才 核心专长与技能 顾客在哪些方面与员工有接触？ “员工的行为方式是否正确？” 人力资源的关键要素 核心人才的素质模型 人力资源 实践 “我们必须拥有什么样的人力资源管理实践？” “我们如何吸引、开发、激励与保有信奉组织价值观的员工？” 战略 核心能力 “我们如何展开竞争？”“我们能为顾客提供哪些竞争对手所不能提供的产品与服务？” 执行 规划 企业核心能力与人力资源的系统整合 企业可持续发展与人力资源 可持续发展的理念依据与现实依据 企业人力资源管理开发六大运行系统模式关系图 培训方法 提供个性素质标准 能力依据 能力测评方法 调资涨薪依据 培训依据（业绩与能力） 能力测评内容 提供分配方式 提供业务素质标准 提供工作标准 业务依据 培训 制度 培训开发系统 考核评价 考核 制度 考核方法 KPI 指标 考核标准 考核评价系统 课程 设置 考试认证 依据职责确立职位标准 职位 说明书 任职资格 标准 任职资格 等级制