第五节人力资源管理.pptVIP

* * * * * * * * * * * * 招聘评估：评估获得护理人员的质量和数量，每位招聘人员的工作胜任和工作成功程度。 * * * * * （二）护理人员排班方法 周排班法 周期性排班法 自我排班法 功能制护理排班 整体护理排班 弹性排班 小时制排班 APN连续性排班 第五节 护士培训 一、护士培训的目的 实现医院和护士个人发展目标功能制护理 改善护士行为，提高护理劳动生产力临床路径 节约成本，提高效率 维持稳定的护理工作标准 完善护理组织文化 二、护士培训的原则 按需施教，学用一致原则 与组织战略发展相适应原则 综合素质与专业素质培训相结合原则 重点培训和全员培训结合原则 长期性与急用性相结合的原则 三、护士培训程序 确认培训需求 --组织层面 --任务能力 --个人 制定和实施培训计划 培训评价 四、培训方法 ? 代理性学习 ——讲授法 ——演示法 ——视听法 ? 亲验性学习 ——讨论法 ——角色扮演 ——个案研究 ——现场考察 ——模拟练习 五、护理管理人员的培训 护理管理人员培训内容：主要围绕与医院护理管理活动相关的观念、知识和技能进行 护理管理人员培训方法：如职业模拟培训；级选拔培训；职务轮转培训 第六节 护理绩效管理 一、护理人员绩效管理的概念及基本要素 （一）概念 绩效指工作中员工的工作效果、效率、效益及其相关能力和态度的总称。 绩效评价是组织采取特定的方法和工具对组织成员的工作效果进行考查评价的过程。 绩效管理是组织管理者与被管理者就工作行为与工作结果达成一致，有利于组织目标实现的相互沟通过程。 （二）影响护士绩效的因素 外部因素 组织因素 个人因素 知识水平 工作技能 工作态度 诊断功能 人事决策功能 激励作用 导向功能 规范功能 二、护理人员绩效管理功能 三、护理人员绩效管理 （一）护士绩效管理基本原则 标准基于工作的原则 标准公开化原则 标准化原则 激励原则 结果公开化原则 面谈反馈原则 （四）护士绩效管理工具和方法评价工具 绩效评价表 排序法 比例分布法 描述法 关键事件法 目标管理法 360 度绩效评价 四、绩效考核实施 确定绩效目标制度考核标准 绩效考核 绩效评价结果反馈及应用 一、薪酬概述 （一）基本概念 薪酬是指组织根据员工在组织中所做出的贡献所付给的相应回报。 （二）薪酬分类 直接薪酬 间接薪酬 第七节护理人员薪酬管理 薪酬 内在薪酬 外在薪酬 间接薪酬 间接薪酬 直接薪酬 有兴趣的工作 挑战性和责任感 个人成长 参与决策 成就感 工作环境 弹性工作时间 社会地位 和谐人际关系 交通通讯便利 公共福利 住房福利 带薪休假 培训 基本工资 奖励薪酬 附加薪酬 股权收益等 薪酬分类示意图（P104） 直接薪酬 （三）薪酬管理原则 按劳付酬原则 公平原则 竞争原则 激励原则 经济原则 合法原则 二、影响护士薪酬的因素 护理与行业间的薪酬政策 护理人员劳动市场的供求状况 护理岗位价值 护士个人条件 医院经济负担能力 外界环境 三、护士薪酬设计 工作岗位分析 岗位价值评价 薪酬调查 确定薪酬水平（薪酬定位） 护士薪酬结构设计 薪酬体系实施与控制 一、职业生涯规划的概念及理论 （一）基本概念 职业是一个人在他（她）生涯历程中选择从事工作的行为过程。 职业计划是个人制定职业目标、确定实现目标手段的不断发展过程。 职业发展是组织为确保在需要时可以得到具备合适资格和经历人员而采取的措施。 第八节 护理人员职业生涯发展 护理职业路径是组织为本单位护理人员设计的职业发展的路线。 职业动机个体希望从事某职业的态度倾向性（个体对某一职业的愿望和向往）。 护士职业素质是指驱动护理人员胜任工作、创造良好工作业绩等各种个性特征的总和。 （二）职业生涯发展理论 1. 从新手到专家 新手 初学者 胜任者 专家 2. 斯蒂芬职业生涯发展阶段理论 3. 施恩的职业锚理论 二、护士职业生涯规划的基本原则 个人特长和组织需要结合的原则 长期目标和短期目标相结合原则 稳定性与动态性相结合原则　 动机与方法相结合原则 三、护士职业生涯规划实践 （一）护士职业生涯规划流程 1.自我评估 2. 内外环境分析 3.选择职业发展途径 4. 设置个人职业生涯目标 5.行动计划与措施 6.评估与调整 （二）护士职业