第一节、人力资源管理概要.pptVIP

1.传统的人事管理  1）传统人事管理的活动内容  2）传统人事管理工作的性质  3）传统人事管理在企业中的地位  2.人事管理向人本型人力资源管理转变  1）始于20世纪60年代末期的变化  2）促成这种转变的内、外因素 四、传统人事管理与现代人力资源管理比较及发展趋势 人事管理与人力资源管理的比较 成本 被动反应型 非生产、 非效益部门 执行层 “进、管、出” 以事为核心 资源 主动开发型 直接带来效益和效率 的生产与效益部门 决策层 工作岗位设计、招聘、 合理配置和使用、开发、 保养、协调工作关系等 以人为中心 1管理价值 2管理活动 3部门性质 4管理地位 5管理焦点 6管理功能 人事管理 人力资源管理 3.战略人力资源管理  从战略视角来设计人力资源管理，提升人力资源管理部门的地位和作用4.新经济时代对人力资源管理的挑战  员工高知识化网络化人力管理学习型组织—五项修炼发展经历：三次重大转变 劳动管理---人与物的关系，20世纪40年代 人事管理---对员工的管理，被动关系；二战后到20世纪80年代 人力资源管理---对人的管理，主动关系； 3）现代人力资源管理所探索的新措施 改善奖酬福利及所有权参与； 改善员工工作生活条件； 对员工合法权益提供保障； 提供个人成长与发展机会； 发展民主参与管理和自下而上的监督。 第二节 人力资源的理论及实践 一、人力资源管理的理论 （一）人力资源管理的理念基础—人性假设 1人性即人通过自己的活动所获得的全部属性总和。 如经济人、社会人、复杂人、契约人 一般属性--抛开具体历史阶段、社会形态、探讨人类共同的属性(如雷锋精神) 现实属性--不同阶段、不同背景、不同经济关系下表现的属性。 自然属性—生物学特征，先天的人类的欲望等是人行为的内在驱动力； 心理属性—人的全部心理现象，感觉、知觉、记忆、思维、情感、性格等；包括三大活动： 心理过程：认识活动、情感活动、意志活动 个性心理特征：能力、气质、性格。一个人所具有的持续、稳定的特征； 个人意识倾向：需要的动机、理念、兴趣、态度； 这些因素对人行为产生重大影响 2人性的特征： 创造性，如纳米、克隆技术等 社会性，受文化、信仰等影响。一切社会关系总和 整体性， 矛盾性和可变性， 个体性，每个人都有一个独立的个体，有自己的特点 以人为本是管理的最高境界，就是把人当做人去看，而不是工具。 （二）人力资源管理理论 X理论—假设人性是恶的（经济人） 麦戈雷哥 这类人好逸恶劳，不思进取，反对改革，宁愿被别人领导．必须严格管理． Y理论—假设人性是善的（社会人、自我实现） 这类人并非好逸恶劳，对工作的态度看是奖励还是惩罚 Z理论—复杂人 日裔美国学者威廉·大内 人是复杂的，对工作的态度会随着环境的变化而改变 行为科学理论—社会人 人力资本理论，是教育投资 人力价值存量 美国舒尔茨 贝克尔、丹尼森 激励理论 内容激励、过程激励、行为激励 （三）人力资源管理原理 系统原理 将企业管理看一个系统，输入－转换－输出 能级原理 能级就是人的能力大小．根据员工能力大小来安排工作 动力原理 物质动力＼精神动力＼信息动力 弹性冗余原理 工作任务要留有余地,具有灵活性，不能满负荷 利益相容原理 找好利益相容点，减少利益冲突 竞争强化原理 互补增值 原理 知识、年龄、性别、气质、关系、 二、人力资源管理实践 （一）美国 自由选择，文化相容 （二）日本 年功序列制、终身就业 （三）韩国和德国 制度化，延长退休 （四）我国企业人力资源管理实践及借鉴 传统文化影响，中国特色的人力资源管理 劳动管理，工分制＼工时制＼ 人事管理，人事档案制 人力资源管理 家族假设＼关系假设＼面子假设 The end ! Goodbye 人力资源管理总论 长春理工大学经济管理学院 本科生教学 第一章 人 力 资 源 管 理 问题思考一下 你的印象中人力资源应该包括哪些 对人力资源和人力资源管理有哪些粗浅的认识 重要性 马克思讲 生产力三大要素劳动工具、劳动对象、劳动者。最积极 最革命的因素。 李克强讲 人才红利 说明人力资源的重要 对人力资源管理如何去认识，有不同的视角 国内是从知识的视角 美国是从价值观的视角 欧洲是从操作的视角 日本更多的是从效率的视角 第一节 人力资源管理概述 一、人力资源的概念及特点 1.人力资源的定义 人力资源的宏观定义：指能够推动特定社会系统发展进步、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。包括数量和质量。 人力资源的微观定义：指