某集团薪酬激励体系设计方案[最牛员工激励理论].docxVIP

***********集团 薪酬激励体系设计方案 2009年08月 第一章 总则 2 第二章 薪酬单元 4 第三章 年薪制 6 第四章 岗位绩效工资制 8 第五章 协议工资制 9 第六章 市场工资制 10 第七章 薪酬调整 11 第八章 附则 12 附件一 集团总部岗位的薪档区间 14 附件二 薪酬单元的计算方法 15 附件三 薪酬总额管理 18 附件四 附加工资 21 附件五 特殊贡献奖 23 附件六 月工资分配明细表（示意） 25 附件七 奖励发放明细表（示意） 26 附件八 薪酬发放流程 27 目的 为建立******集团（以下简称“集团”）市场化的价值分配体系，吸引优秀人才、留住关键人才、激活人力资源，同时塑造企业价值观、提高员工归属感，保障集团的总体战略实施与各项业务拓展，依据中华人民共和国有关法律、法规和集团的相关规定，特制定本管理制度。 适用范围 本制度适用于集团总部人员以及总部外派人员的薪酬激励管理工作。 所属企业其他员工可参照本制度执行，或者结合自身业务实际情况制订具体实施细则，经所属企业董事会批准后执行。 基本原则 竞争性原则 经济性原则 激励性原则 公平性原则 以过程公平、自我公平以及内部公平为薪酬激励的导向。遵循科学统一的定薪规则，根据岗位评价、绩效考核确定个人收入，实现收益与责任对等，提高员工满意度。薪酬支出 支出主要包括： 固定薪酬：主要包括岗位工资、基本年薪等； 浮动薪酬：主要包括绩效工资、绩效年薪、奖金等； 附加工资：主要包括福利津贴、社会保障等； 其它薪酬支出：如培训经费等，具体管理办法由集团另行制定。 职系与薪档 （专家级）各职级拥有各自的岗薪基数，各职档对应各自的薪档及岗位系数。集团根据发展进程和员工成长，开放相应的职级，为员工提供职业发展通道和晋升机会，详见集团《员工职业生涯发展规划管理办法》。 薪酬体系 根据岗位特点及职系划分，集团结合实际情况 岗位绩效工资制，适用于管理职系的中基层管理人员、职能支持职系、专业技术职系等； 年薪制，适用于管理职系的高管人员（含集团总裁、副总裁、所属企业高管层），对于集团外派的关键人员、董事会决定的人员（如审计部门负责人、财务负责人以及外派财务负责人等）也可以实行年薪制； 协议工资制（工资特区），适用于国内人才市场稀缺的高级经营管理人员； 市场工资制，适用于劳动力市场较为充裕的工勤人员。 第二章 薪酬单元 薪酬结构 岗位工资 岗位工资的确定原则 以岗定薪：在工作分析的基础上，按照岗位相对价值大小进行整体排序或者评价，实现岗位归级； 一岗多薪：在确定岗级的基础上，结合贡献程度、能力高低等因素，实现级内分档和员工入档； 薪随岗变：当员工岗位调动时，岗位工资应当进行相应调整，实现薪酬水平与岗位的挂钩； 保障生活：岗位工资下限，原则上不低于当地政府规定的最低工资标准，并且采取按月计发的方式，以保障员工的基本生活。 岗位工资的用途 试用期员工收入的计算基数； 加班加点工资的计算基数； 各种假别工资以及缺勤扣款的的计算基数，另行规定的除外； 其它薪酬项目的计算基数，由人力资源部另行规定。 绩效工资 绩效工资的确定原则 奖金 奖金一般包括年终效益奖（年终奖）、特殊贡献奖等。 年终效益奖 特殊贡献奖 特殊贡献奖，为 附加工资 附加工资是薪酬结构中的保障性薪酬单元。 集团根据国家和地方的法律、法规，为员工缴纳的强制性社会保险，是薪酬结构中的固定部分。 集团根据内部规定，为员工提供的住房、交通、通讯、工作餐、差旅等各项津贴、以及企业年金等福利待遇，应当设定为激励性的薪酬单元。（见附件四） 应扣除项目 下列项目，须从薪酬中直接扣除： 代缴代扣的个人所得税； 法定社会保险、住房公积金、企业年金等的个人承担部分； 缺勤扣除； 如果出勤请假，休息日、节假日加班或值班，经本部门负责人批准后可以按调休处理。 迟到早退扣除； 其它应扣除项目，由人力资源部具体规定。 第三章 年薪制 年薪制的适用范围 适用年薪制的人员，其工作特征是以年度为周期评估其经营管理业绩、并发放相应的薪酬。 对于管理职系的高管人员（含集团总裁、副总裁、所属企业高管层）实行年薪制。对于集团外派的关键人员、董事会决定的人员（如审计部门负责人、财务负责人以及外派财务负责人等）也可以实行年薪制。 年薪制的薪酬结构 基本年薪 是年薪收入的固定部分，按月平均计发。 月度实发基本年薪=基本年薪/12×月度考勤情况 绩效年薪 是年薪收入的相对浮动部分，按照年度业绩考核结果计算。 应发绩效年薪=基本年薪×2/3×个人年度业绩考核系数 个人年度业绩考核系数，见集团《绩效管理制度》的规定。 年度超额奖金 是超额完成年度经营指标的奖励，从董事会基金中列支，不计入集团薪酬总额。董事会（人事委员会）在每财年结束后1个月