人力资源部内训之三---简明薪资设计.pptVIP

第三章 薪酬设计的步骤 步骤一 确定薪酬策略 步骤二 岗位价值评估 步骤三 市场薪酬调查 步骤四 确定薪酬水平 步骤五 薪酬结构设计 步骤六 体系实施修正 即制定薪酬体系的整体思路，该思路缘于公司总的战略思想。 A 薪酬水平策略 薪酬水平策略 领先 跟随 混合 控制 成本控制型薪酬策略 混合型薪酬策略 市场领先型薪酬策略 市场跟随型薪酬策略 即制定薪酬体系的整体思路，该思路缘于公司总的战略思想。 B 薪酬结构策略 结构模型 特征 优劣分析 适用情况 高弹性 浮动工资比重较大；基薪、福利的比重较小 较强的激励功能，但起伏较大，员工缺乏安全感。 工作热情不高，流动率高的情况。 高稳定 薪酬的主要部分是基薪；浮动工资比重很小 有较强的安全感，但缺乏激励功能，且成本增长过快，企业的负担也比较大。 稳定、发展、实力雄厚、良好的企业文化 折中型 基薪、福利与奖金并重 具有弹性，能够不断地激励员工提高绩效；具有稳定性，给员工安全感。 实力雄厚，稳定、发展并富有朝气。 岗位价值评估是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度、责任与贡献大小，所需资格条件以及劳动环境等各方面相对价值的多少进行测量与评定。通过对岗位价值的评估，为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据，从而“以事定岗，以岗定薪”。 对岗不对人 评价的是岗位而不是岗位中的员工； 员工积极参与 让员工积极的参与到