第10节薪资管理_2.pptVIP

第10章 薪酬管理 本章学习目标 理解战略性薪酬管理的主要内涵； 掌握薪酬体系的基本概念，了解薪酬体系的基本内容 了解薪酬结构的基本内容 掌握薪酬水平确定的基本方法 掌握薪酬体系设计的基本方法 掌握我国社会福利的主要内容 10.1 薪酬系统概述 报酬：企业支付给员工的，对员工以时间、努力和劳动为企业带来的产出的回报。 工资：薪酬系统的重要组成部分，是企业支付给员工的较为稳定的金钱报酬。 奖金：企业支付给员工的，对员工杰出贡献进行奖励的工资以外的金钱。 佣金：员工在某项产出中分享的一定比例的金钱。 福利：企业为员工支付的金钱意外的一切物质待遇。 10.1 薪酬系统概述 1.薪酬体系的构成 薪酬体系由经济报酬和非经济报酬构成，经济报酬是指外在的货币化报酬，即基础报酬、福利津贴和其他一些货币报酬。 基本薪酬：有两种形式，其中岗位薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身对企业的边际贡献而向员工支付的报酬；而技能薪酬是依据员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。 可变薪酬：有时又称为是浮动薪酬或是奖金，是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分。 福利津贴:福利津贴与上面所提到的基本薪酬和可变薪酬明显的不同点在于,福利不是以员工向企业供给的工作时间为单位来计算的薪酬组成部分。 10.1 薪酬系统概述 某商业银行支行绩效工资与经营绩效挂钩情况 10.1 薪酬系统概述 薪酬体系模型 10.1 薪酬系统概述 2.薪酬体系的功能 （1）对员工的保障功能 （2）对员工的激励功能 （3）改善企业经营绩效 （4）吸引与保留人才 10.1 薪酬系统概述 薪酬设计的主要流程 2.薪酬设计主要流程介绍 第一步，薪酬策略与需求分析 第二步，岗位评价与等级划分 第三步,薪酬水平市场调查 第四步，薪酬结构与水平的确定 10.1 薪酬系统概述 案例 XX公司的薪酬设计 XX公司是一家合资公司，成立于1995年，目前有员工300余人，在全国有17个办事处。公司在人力资源管理方面起步较晚，尚未形成科学的体系，薪酬福利方面问题比较突出，决定就其薪酬体系进行系统设计。管理顾问经过系统分析诊断，认为该公司在这方面存在的主要问题有：薪酬分配原则不明晰，不同职位之间、不同个人之间的薪酬差别，基本上是凭感觉来确定；不能准确了解外部特别是同行业薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平。顾问公司首先在职位说明的基础上，对各个职位所具有的特性进行重要性评价和职位等级评定，最终形成公司职级图；然后，公司委托专门的薪酬调查公司就同行业、同类别、同性质公司的薪酬水平进行调查，获得薪酬市场数据；接下来，顾问公司依据公司职级图、薪资调查的数据，公司的业务状况以及实际支付能力，对公司的薪酬体系进行设计。薪酬设计的步骤为： 第一步是制定薪酬策略，管理顾问在明确了该公司的具体情况后，进一步分析了公司的经营哲学、企业文化和核心价值观。然后，将XX公司薪酬设计的原则确定为：对内具有公平性，对外具有竞争力。 第二步是职务分析和工作评价。通过职务调查和职务分析，把职务本身的内容、特点以及履行职务时所必须的知识、能力条件等各项要素明确确定下来，写入职务说明书。进行职务评价根据此划分职务等级。评价职务的相对价值的职务评价法大多采用点数法，即依据评价要素确定其点数，然后加以汇总，再根据总点数确定职务等级。可以根据员工的工作岗位、教育背景、发展潜力、工作年限、工作绩效、特定的人力资源稀缺性等来确定。 10.1 薪酬系统概述 因为该公司是生产和销售空调的企业，所以把他们的工作人员分为技能类和管理类两种：技能类的的职工大概包括普通工人、熟练工人、技工、技师、工程师、生产厂长、总工程师；而管理类的职工可分为文员、班组长、车间主任、业务主管、副经理、部门经理、副总经理、董事长和总经理。工作评价的重要性上面已有论述，而作评价方法一般有排列法、分级法、综合评分法、因素比较法。在操作中，从技能、体力、责任和特殊知识角度，采用因素比较法对XX公司进行工作评价。 第三步是进行薪酬调查。进行工资价位市场调查的主要数据来源为：国家及地区统计部门、劳动人事机构、工会等公开发布的资料；图书及档案馆中年鉴等统计工具书；人才交流市场与组织；各种咨询中介机构等；通过抽样采访或散发专门问卷收集的数据。 第四步是进行薪资结构设计，要利用薪资结构线来表示。因为XX公司是生产销售型企业，而且前面也说到他们在全国建立了17个办事处，由于不同地区基本生活费用，业余文化生活，生活便捷程度方面 的差异，所以不同地区应该有不同水平的薪酬，即使其他条件相同，不同地区同一薪点的薪酬客观上也存在着差异，所以由不同薪点