第12节 薪资管理.pptVIP

人力资源管理 河南科技大学管理学院工商管理系 第十二章 薪酬管理 本章知识点 薪酬管理的原则 公平理论与薪酬管理 薪酬制度 薪酬设计的原则步骤 薪酬控制 弹性福利制 第十二章 薪酬管理 第一节 薪酬管理概述 第三节 薪酬制度 第四节 薪酬设计 第五节 薪酬的控制与调整 第六节 员工福利 第一节 薪酬管理概述 一、薪酬的概念与作用 二、薪酬管理的原则 三、影响员工薪酬的因素 四、薪酬模式 五、薪酬管理的基本流程 一、薪酬的概念与作用 1、薪酬的概念与内容 薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报刚，比如基本工资(基本薪资)、绩效工资(奖金)、成就工资(红利、利润分享、股票期权)、津贴等：广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，比如福利。 一、薪酬的概念与作用 2、薪酬的作用 保障作用 薪酬的保障作用是通过基本工资来体现的、员工所获薪酬数额至少能够保证员工及其家庭生活与发展浦要，否则会影响员工的基本生活，影响社会劳动力的生产和再生产：薪酬的保障作用有助于员工获得工作的安全感，发挥工作积极性 激励作用 薪酬的调节作用主要是以福利的形式来表现。福利是企业展现关心员工、社会责任感的重要力面。通过提供各种福利与保险待遇，可使员工对公司有一种信任感和依恋感，形成良好的组织氛围 调节作用 薪酬的调节作用主要以福利的形式来农现：福利是企业关心员工、展现社会责任感的重要方面：通过提供各种福利与保险待遇，可使员工对公司对有一种信任感和依恋感，形成良好的组织气氛 二、薪酬管理的原则 1、适度性原则 2、公平性原则 3、接受性原则 4、激励性原则 5、多元化原则 三、影响员工薪酬的因素 1、员工的劳动率 2、职务的高低 3、技术与能力水平 4、工作条件 5、年龄与工龄 6、企业负担能力 7、地区与行业间的薪酬水平 8、劳动力市场的供求状况 9、生活费用与物价水平 四、薪酬模式 1、 薪酬构成 各种报酬的分布结构 1）基本薪资[基本工资] 处于第I象限的基本薪资，属于高差异性和高刚性。也就是说。在公司内部、员工之间的基本薪资差异是明显的，而且一般能升不能降、表现出较强的刚性。 2）奖金 处于第II象限的奖金、属于高差异件和低刚性。由员工的绩效、为企业作出的贾献相差较大，奖金表现出高差异性。而且，随着公司经济效益和战略日标的变化，奖金也要不断调整，表现出低刚性。 3）保险 处于第III象限的保险，其成分较复杂。如医疗保险是低差异、高刚性的：而养老保险则是高差异，高刚性的。 4）福利 处于第IV象限的福利，是人人均可享受的利益，而且不能轻易取消，因是低差异、高刚性的因素。 5）津贴 处于中心的津贴．种类比较多．有的是低差异有的则是高差异、低刚性的。 2、三种薪酬模式 高弹性模式 这种模式，薪酬丰要是根据员工近期的绩效决定。如果从某段时期员工的工作绩效很高，那么所支付给他的薪酬也相应地提高； 高稳定模式 这种模式，员工的薪酬主要取决于工龄与公司的经营状况，与个人的绩效关系不大。 折衷模式 这种模式具有弹性．能够不断地激励员工提高绩效；而且还具稳定性．给员工一种安全感，使他们关注长远目标。 五、薪酬管理的基本流程 第二节 薪酬管理的理论基础 一、公平理论与薪酬管理 二、双因素论与薪酬管理 三、期望理论与薪酬管理 四、代理理论与薪酬管理 一、公平理论与薪酬管理 在进行工资水平和工作结构决策时、需要注意员工们可能会对工资所进行的三种类型的社会比较。 一是工资比较的外部公平性，主要集中在对其他企业中从事同样工作的雇员所获得的工资水平的考察； 二是工资比较的内部公平性，关注的是企业内部的不同工作之间的工资对比问题 三是工资比较的个人公平性，涉及到同一企业小不同岗位的人所获工资间的比较 一、公平理论与薪酬管理 二、双因素论与薪酬管理 激励因素 成就、认可、工作本身、责任、晋升和成长 保健因素 体现在公司政策和行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、薪金、同事关系、个人生活、与下属的关系、地位以及安全保障等 三、期望理论与薪酬管理 1、期望理论的含义 美国心理学家弗鲁姆在1964年出版的《工作与激励》 书中提出了期望理论。这一理论可以用下列公式来表示：激发力量(动机力量)＝期望x效价。 激发力量是指调动一个人的