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上市公司高管薪酬存在的问题与对策 　　伴随着全球金触危机的发展，在全球范围内掀起了一阵高管高薪的热潮。同时，我国财政部发布通知，要求金融类国有企业规范薪酬制度，合理管理各级机构人员薪酬。高管薪酬结构主要由年薪和持股薪酬两个部分组成。合理的薪酬结构能够影响激励效果，合理的结构能提升效率、鼓励其创造更高价值。高管的年薪在国外薪酬制度中，高管薪酬的多少与公司绩效好坏实际相关。 　　一、上市公司高管薪酬现状分析 　　（一）高管薪酬的整体状况描述 　　1.高管薪酬结构不合理且形式单一 　　其不合理的地方主要表现为以下几点：第一、养老体系不够完善，部分企业有相关的养老制度，部分企业却没有；第二、企业的激励体制比较单一，并且缺乏可以长期有效实行的激励机制。此外公司的高管薪酬并未实现与企业业绩关联，公司的业绩和利润是评价职工工资薪酬的重要原则。公司与薪酬之间是密切联系，比如企业在一个时期经营的比较好，高管和职工的薪酬都会高，但是突然企业业绩严重下滑时，高管的薪酬还是像原来一样高，但是普通职工的薪酬就会发生剧烈的波动。由此可见企业高管与公司业绩并不是真正的挂钩。 　　2.缺乏合理的绩效评价体系 　　现如今，越来越多的上市公司表现出对业绩的注重，由于它在一定程度上与公司的利润挂钩。但是，如果仅仅重视公司经营利润的高低，就只会让公司在发展的过程中与自己的初衷越加的背离，不利于在公众的心中形成良好的企业印象。在我国的大部分上市公司中，在对待高管年薪分配的这个问题上，尚未形成有效的分配制度，就更不会存在高管薪资与企业绩效之间的长期稳定的联系。没有一个关于绩效的评价机制的顺利建立，必然造成高管薪酬与公司之间的问题的出现。 　　3. 高管薪酬相关信息不透明且缺乏监督 　　高管薪酬体制的公开透明性很低，部分企业对外显示出来的高管薪资让人不敢相信，即使是真实的也令人不会相信，导致在执行的过程中存在着不公平现象。许多公司纷纷使用了一种薪酬保密的制度，加薪以及分红奖金等的数量都不会公之于众，让职工对于薪酬和绩效之间是否存在关系的问题难以做出解答，除此之外，这之间的信任也成为一个重要问题。公开薪酬相关数据，才能使报酬标的更加有效。 　　二、我国上市公司高管薪酬的问题 　　（一）薪酬结构不合理 　　G20峰会把高管薪酬作为重要监管对象，国内目前高管薪酬体系中大都缺少长期激励，但其体现出来的是相关约束与鼓励措施的不到位。同时董事会形同虚设，缺少对经理的考核激励。又因尚未颁布建立相关制度与规范，相关的配套措施建立不起来，相关市场得不到规范。高管人员在商场上属于行政任命，以致薪酬体系已然逃脱了政府的控制，会导致了政府监管部门的监督障碍。这就简化了高管的薪酬方案的比较性。同时也减弱了激励的作用。 　　（二）相关信息不透明 　　年报中几乎不会涉及到高管的个人信息，但是在年报信息披露中，仅是指出其薪酬水平大概位于某个范围之中，只公布人数、薪酬总数。并不会指出薪酬与其业绩是怎样联系的，使得公众见到其薪酬水平比事实中要低很多。值得更加重视是相关资料没有很大的公开，这就显示出这些公司仍可能还有造假等众多问题。有效的内部监督是补充，同时也是提升效率的方法。缺少?O管不但可能形成资产出现的减少，也会形成激励的相关机制的歪曲以及公正的缺失。 　　三、存在问题的原因分析 　　（一）内部原因 　　1.公司制度以及薪酬结构不健全 　　首先，由于我国大多数上市公司都是从国有企业改制而来，所以在内部保持了很大比率的国有非流通股，国有股在企业里占大部分，缺少有效的制约；其次，因股份制改革还并彻底，上市公司中存在着政企不分的现象，致使企业所有者通过原来的行政任命的方式来选拔董事长，甚至是选拔总经理，不具备科学、合理的高管薪酬制度的基础。薪酬结构不合理，其未与个人绩效挂钩，薪酬管理中缺乏对人力资源战略管理的正确认识，缺少人力资本的观念。 　　2.公司业绩评价体系不完善 　　缺乏严格而系统的绩效评价体系，而对企业的经营业绩评判主要依据为利润，这会因为利润存在的特有的不足，以及部分高管可以人为的操控许多行为，而导致如何合理有效的对管理人员的业绩进行考核成为一个困难。如果缺少科学合理的评价体系就无法对高管的成绩、乃至企业的业绩做出正确的评判，而以此为根基进行的各种激励方式便不容易产生效果。 　　（二）外部因素 　　1.相关机制不健全 　　国内资本市场发展速度较快，但依然处于初期发展阶段，有着种种不成熟表现，如股票市场规模还不大，国有法人股还不可以上市流通，高管的实际工作量和经营业绩并不能通过股价的涨跌表现出来。这一切都阻碍着股权激励计划的实行，同时也不能起到应有的激励效果。 　　2.相关法律法规不完善 　　目前我国公司在股权激励方面仍然很混乱，法律法规不健全也导