第五节薪资管理实战技能.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 电话采访 凭信问卷 小组会见 决定数据收集方法 如何有效规避薪酬调查的误区 信息失真 信息来源：故意/非故意报告失实际 报告制作：统计模型/方法不合适，偷工减料/故意粉饰 统计口径偏差 职位匹配不当 标准职位体系/描述的缺陷 职业匹配辅导不足 使用报告时职位匹配草率 调查针对性不强 地区/行业范围过广 样本数过大/过小 调查用期过长——时滞效应 盲目的市场导向 机械套用市场数据——非动态/职位匹配不当 过分迷信市场数据——草率调薪 不能将市场据为我所用——对调查结论与自身差异手足无措 第四部分 薪酬体系设计实用技术 任职资格的提升 绩效提升 岗位体系 “三位一体”的薪酬体系设计 基于岗位价值和岗位任职能力 工资 奖金 对人的评价 评价体系 分配体系 对岗位的评价 岗位族 岗位价值 任职能力 福利 绩效考核 以绩效考核成绩为主 保障体系 从“价值评价”到“价值分配” What is Broad-banding?甚么是放大幅度 Bands Positions 100,000 75,000 50,000 25,000 100,000 75,000 50,000 25,000 Annual Base (US$) Annual Base (U