第八节_特殊员工的薪酬管理.pptVIP

第八章 特殊员工的薪酬管理 第一节销售人员的薪酬管理 一、销售工作的特征与销售人员的薪酬管理 （一）销售人员的工作特征 1、工作业绩直接影响企业的生存。 2、工作时间和工作方式的灵活性很高，很难对其工作进行监督。 3、销售人员的工作业绩通常可以用非常明确的结果指标来衡量。 4、销售人员工作业绩不稳定，波动性大。 （二）销售薪酬的支付原则 激励性 灵活性 ——既能满足各种销售工作的需要，又能比较灵活地根据市场行情和营销周期加以调整。 竞争性 便于理解和管理 协调性 ——引导销售人员配合企业的整体运作目标，并与其他部门协调一致。 二、销售人员的薪酬方案类型 1、纯粹薪水制度 2、纯粹佣金制度 3、薪水加佣金制度 4、薪水加奖金制度 5、薪水加佣金加奖金制度 6、特别奖励制度 1、纯粹薪水制度 又称“固定薪金制度” 适用情况： 销售业绩的取得需要众多人集体努力时 在销售队伍中，知识型销售人员占较大比重时 实行终身雇佣制的企业 优点： 易于操作，计算简单 使销售人员收入有保障，有安全感 人员调整时矛盾比较少 东部调至西部，北京调至天津 使员工保持较高的忠诚度。 缺点： 缺乏激励作用，不利于销售业绩增加 有大锅饭的嫌疑，挣多挣少一个样 给销售人员的业绩评估带来困难 不能形成有效的竞争机制，不能吸引和留住进取心较强的销售人员 不利于形成科学合理的薪酬晋升机制，不利于公司控制销售费用。 2、纯粹佣金制度 适用情况： 销售工作重点在于获得订单，而其他任务不重要时 例如：广告业、保险业、证券投资业 再如：积压产品 优点： 销售目的非常明确，薪酬的透明度很高，激励作用明显 有利于控制销售费用 缺点： 销售人员收入不稳定，缺乏安全感 销售人员流失率高，减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力 销售人员管理难度大 销售人员的目标过于单一，只热衷于产生直接利益的事。 3、薪水加佣金制度 混合报酬制度，克服了前两项报酬制度的不足 报酬由两部分构成： 薪水=固定工资+销售提成 4、薪水加奖金制度 奖金按销售人员对企业做出的贡献发放 鼓励销售人员参与辅助工作，但是不利于销售人员努力争取订单 辅助工作 积累客户资料 帮助进行售后服务 配合企业整体宣传促销活动 市场调查 5、薪水加佣金加奖金制度 兼顾了薪水、佣金和奖金的优点： 使销售员有安全感 扩展了销售人员的收入增加空间 能够留住较有能力的销售人员 奖励范围加大，使目标容易依照计划达成 缺点： 计算方法过于复杂 提高了管理费用 需要较多有关记录报告，加大了销售管理的工作量 6、特别奖励制度 特别奖励指规定报酬以外的奖励 可以与前面的薪酬制度相结合 销售人员薪酬方案的灵活选择 企业所处的行业不同，销售薪酬模式也会有差别。（如大众日用消费品和定制产品） 企业所处的发展阶段不同，销售薪酬的模式也不同 -初创阶段，资金实力弱，纯佣金模式 -发展到一定阶段，资金势力较强时，转向薪金佣金模式或薪金佣金奖金模式 -发展到较大规模，需要加强品牌建设，提升企业形象，强化员工忠诚度时，可采用纯薪金模式。 销售人员薪酬方案的灵活选择 企业产品所处生命周期不同时，也导致薪酬模式的不同选择 -产品刚上市时，需要销售人员做很多开拓市场的工作，常实行纯薪金模式或高薪金低奖金模式。 -快速增长阶段，降低固定部分，提高浮动部分，以激励销售人员扩大市场份额。 -产品衰退期，采用高薪金低浮动模式 第二节专业技术人员的薪酬管理 专业技术人员的成熟曲线以及薪酬决定 专业人员的双重职业/薪酬通道 专业技术人员的薪酬水平 专业技术人员的流动可能性较大. 通常企业会以专业技术人员的事业成熟曲线和外部市场上相应的薪酬数据为依据,同时考虑员工个人的知识技能水平和经验状况来确定他们的薪酬水平 对专业技术人员人数较多的企业,应尽量保证薪酬水平的外部竞争性. 专业人员的薪酬结构 第三节外派员工的薪酬管理 一、外派员工的定义 二、外派员工的薪酬原则 竞争性 低成本 激励性 公平且易于理解 与国际财务管理相配合 易于管理、沟通方便 三、国际薪酬的构成 基本工资 基本工资是确定奖金和福利等薪酬因素的基准，许多津贴直接与基本工资挂钩，如出国服务津贴、生活补贴、住房补贴等 出国服务奖励/艰苦补贴 这类报酬一般支付给母国人员，并随着任职、实际艰苦情况、税收情况以及派遣时间的长短而变动 津贴 生活费津贴、住房津贴、探亲津贴、教育津贴、搬家费、配偶补助等 福利 有些享受母国福利计划，有些则选择当地的保险计划，还提供休假和特殊假期 四、外派人员薪酬政策 通常采用三种方式： 以母国为基础的薪酬政策 外派人员薪酬根据母国情况确定 以东道国为基础的政策 外派人员薪酬根据东道国