企业薪资福利管理介绍.ppt

调查策划阶段：调查目的（整体薪酬水平调整、薪酬差距的调整、薪酬晋升政策的调整、具体岗位薪酬水平的调整）、调查职位、调查的地区（行业、公司）、调查的具体内容、调查方法（查阅公开信息、问卷调查法、电话调查和上门访问）、调查工具。 调查实施阶段 调查处理阶段 3、市场调查：解决外部公平 获取薪酬调查数据的注意事项： 对职位的描述是否清楚？ 薪酬调查数据是否在有效期内？ 选择的劳动力市场是否合适？ 哪些公司提供了薪酬调查数据？ 是否报告了数据采集方法？ 是否报告了数据处理方法？ 平均数、中位数、25p和75p之间的关系如何？ 每年参加调查的对象是否一致？ 1）基本薪酬结构设计应考虑的因素：薪酬水平、薪酬级差、薪酬等级、薪酬幅度、薪幅重叠。 4、基本薪酬结构的确定和完善 2）薪酬标准表和薪酬曲线：薪酬标准表和薪酬曲线是基本薪酬结构设计的具体表现形式，与之相配套的还有薪酬等级表、技术（业务）等级标准以及岗位名称表等。 1 2 3 4 5 6 7 8 一 5000 6500 8000 二 3800 4800 5800 三 2800 3300 3800 4300 四 2100 2400 2700 3000 3300 五 1700 1900 2100 2300 2500 2700 六 1100 1300 1500 1700 1900 2100 七 700 800 900 1000 1100 1200 1300 某公司薪酬标准表 档次 等级 目录 薪酬管理概述 基本薪酬设计 激励薪酬设计 企业福利制度 薪酬制度的完善与创新 激励薪酬设计 1、激励薪酬的基本假设 个体员工和工作团队对组织贡献的大小不仅体现在他们在做什么，也表现在他们做得有多好； 公司的整体激效如何取决于公司内部每一个员工个体和工作团队的绩效如何； 为了吸引、留住、和激发高绩效的员工和保持对所有员工的公平性，公司付给每个员工的奖酬必须基于其相应的工作绩效。 1）基于个人的奖励方案 绩效工资：概念（绩效等级、基本工资水平越高，幅度就越要控制、最低限度有意义加薪）、给付方式（延续性给付和累积性给付）、给付时间（整个公司采用统一时间对员工进行绩效评价、根据员工进入公司的时间来确定对员工进行绩效评价的时间）、与组织绩效挂钩。 个人奖励计划：计件制（直接计件工资制、梅里克计件制、泰勒的差额计件制）、标准工时制、佣金制（纯佣金制、混合佣金制、超额佣金制） 整体优劣势分析： 优点：被奖励的个体绩效行为更可能被重复；有利于促进个体行为和组织目标保持一致性；有利于保证个体公平；特别适宜于崇尚个人主义的文化。 缺点：容易造成同事之间的不良竞争、破坏团结；很多员工并不相信薪酬和绩效是有紧密联系的；很有可能阻碍工作质量的提高；使某些企业失去灵活性。? 2、激励薪酬方案的类型 基本形式： （1）确定团队中各成员的工作标准，记录每个成员的产出水平，然后按以下三种方法计算团队成员的薪酬：a）所有成员按产出量最高的工人的标准计算薪酬；b）所有成员按产出量最低的工人的标准计算薪酬；c）所有成员按团队的平均产出标准计算薪酬； （2）根据团队的最终整体产出水平确定产量标准，然后，所有成员都根据团队所从事工作的既定的计件工资率或标准工时工资率获取相同报酬； （3）简单地选定团队所能控制的绩效或生产率的测量标准来衡量团队整体绩效，然后，所有成员根据整体绩效的高低获取同样的薪酬。 整体优劣势分析： 优点：有利于培养团队凝聚凝聚力；对团队的绩效评估比个体更准确。 缺点：与个休文化价值观不相吻合；容易出现“骑墙”现象；从众压力、群体思维等可能限制绩效的提高；有时要明确区分出有意义的工作团队很困难；群体间的相互竞争可能导致整体绩效下降。 2）基于团队的奖励方案 3）基于部门范围的激励薪酬方案 主要形式： 收益分享常见的形式有：斯坎伦计划和rucker计划。 斯坎伦计划倡导合作，尤其是管理人员和员工的合作、员工的参与；主张让员工了解公司的业务流程和目标，希望员工能胜任工作，收益共享等；根据劳动力的节约来付给员工奖金。 Rucker计划是采用某种措施、方法或政策来降低成本，然后分享收益，只是在具体的奖金计算方式有些差异。在具体实践工作中，究竟采用什么奖励方式，应根据企业的实际情况，选择最合适的奖励方式。 整体优劣势分析： 优点：有利于激发员工参与公司的管理工作；有利于激发员工参与工作程序的改进；有利于促进员工的合作水平；相对于个体和团队的奖励方案，其实施起来更容易。 缺点：庇护低业绩者；员工参与使管理者产生权利旁落的威胁感；奖励的关键指标和标准较难确定。 4）基于公司范围的激励薪酬方案