全面薪资福利管理系统.ppt

“最佳雇主”的企业，比一般企业 对高管层和基层员工 薪酬差别要大得多  高绩效和一般绩效员工 它们善于将薪酬管理作为激励要素，并与绩效系统紧密相连结果，创造并维持高绩效的企业文化 报酬管理程序 职务分析 （职务说明和职务要求细则） 职务级别评定 报酬调查 报酬政策方针 报酬结构 工作表现考核 个人工薪 实施 传达 监测 某薪酬咨询公司选用的三个报酬要素： 所须技术和技能 所需解决的问题 所负责任 · 职业专长 · 产生问题的环境 · 决策的自由度 · 管理技能 · 挑战和难题 · 最终结果的影响力 · 处理人际关系的能力 · 责任的重要性 职务级别评定依据： 该职务的相对重要性 与其他职务相比，该项职务所需的知识、技能和能力 与其他职务相比，该项职务的难度 该职务任职人员市场稀缺性 确立工薪结构的过程图 职务级别评定 报酬调查 （企业内部） （企业外部） 制作点阵图 确定每项职 务的工薪 设立工薪等 级和间隔 常见的薪酬模型 基本工资 绩效工资 加班工资 福利 员工总的薪酬 岗位工资 年 资 涨幅工资 保 险 津 贴 有薪假期 其 他 通用薪酬模型 一级构成 二级构成 销售人员的薪酬模型 模式 底薪 业务提成 奖金 福利 纯基本工资制 A 0 0 V 基本工资+奖金 A 0 B V 基本工资+业务提成 A N%*业务量 0 V 基本工资+业务提成+奖金 A N%*业务量 B V 纯业务提成制 0 N%*业务量 0 V 采取哪种模式更好？ 生产人员的薪酬模型 模式 计薪方式 简单计时制 月薪或工作天数×日薪 差别计时制 工作天数×日薪+加班小时数×时薪 简单计件制 生产数量×产品生产单价 差别计件制 标准产量部分×产品生产单位1+超额产量×产品生产单价2 计效制 完成标准产量部分的基本薪酬+超额奖金 管理人员的薪酬模型 层级 总工程师 副总经理 技术部 生产部 综合部 HR管理部 市场部 A1 A2 30万 29万 B1 B2 经理26万 经理14万 经理21万 B3 B4 经理30万 B5 经理16万 B6 副经理14万 实例：广东某大型集团企业 科技人员的薪酬模型 通常对专业技术人员的薪酬模型设计有两种做法：▲第一种是以职称高低为主要依据的“职称评定法”；▲第二种是以内部层级为主要依据的“评聘分离法”。 按“评聘分离法”建立专业技术人员薪酬模型的基础包含以下两个条件：▲第一是打破职称等级制度；▲第二是建立适合于企业需要的技术人员层级关系并实行聘用制度。 项目经理的总收入 基本工资 项目提成 福利 由于项目负责制的工作模式比较特殊。项目提成通常是以课题、工程或项目的标的额为基础，按标的额的一定百分比例提取作为工作的回报。 项目经理的总收入 基本工资 项目提成 福利 项目经理的总收入 基本工资 项目提成 福利 项目经理的总收入 基本工资 项目提成 福利 项目经理的总收入 基本工资 项目提成 福利 项目经理的薪酬模型 项目经理的总收入 基本工资 项目提成 福利 特殊人员的薪酬模型 企业聘用专家型人才，一般都是短期的，而且人数很少，所以大多数企业都采取简单原则，不会专门去设计薪酬模型。一般企业实行高薪打包制，付给对方的薪酬总额包括工资、福利津贴等全部内容。 工 资 等 级 职位等级 50P X公司目前工资曲线 75P 25P 中小民营企业薪酬制定 考虑因素：● 企业原有薪酬水平 ● 同行业，同地区薪酬水平（附件一） ● 成本控制 ● 员工满意度 ● 市场状况 原则： 员工付出相当时，薪酬持平或微涨 员工付出增加时，薪酬有一定提升（与绩效管理挂钩） 每年作适度调整，逐渐达到合理水平，不宜变动太大 不同类型的人力资本和劳动对激励方法的影响 长期激励 中期激励 短期激励 劳动 高脑力低体力 劳动 高脑力低体力 体力脑力均衡 高体力低脑力 低职务低贡献 低职务高贡献 高职务低贡献 高职务高贡献 人力资本 * 公司