科室员工绩效管理.pptVIP

内 容 一、科室经营与管理 二、医院绩效管理战略 三、如何开展绩效管理 人本管理的核心是既不能把人看作机器，也不能把人看作是被动接受管理的对象，“以人为本”强调的是注重对人的开发激励、人的尊重，调动人的积极性，挖掘人的潜力 （3）Ⅲ类人员。属能量较大，但心态不好，不能与组织同心同德，没有使命感，有的只是个人的算盘。应及时发现，教育批评，协助转化 （4）Ⅳ类人员。属能力和文化亲合度都差的人。必须通过末位淘汰制分批淘汰 医疗保健市场广阔（银发时代） 麦肯锡全球研究报告： 今后20年，中国城市家庭的消费支出将由生活必需品向灵活消费品转移，住房、医疗保健、娱乐教育、交通通信将是成长率最高的四大产品 其中，年均速增长率分别为：自费医疗保健12%、住房11.7%，交通通信10%，娱乐教育9.7% 市场机会是诱人的， 但处理不当又往往是坑人的 “这里可能是一种需要，但是没有市场” 案例：秦池酒厂 “每天开进一辆桑塔纳，开出一辆奥迪” “每天开进一辆奔驰，开出一辆桑塔纳” 分科经营管理 严格成本控制 充分绩效评估 薪酬体系以绩效费率为基准 设立了员工负荷率基准 4、激励与约束机制 美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆士在对员工激励研究中发现：缺乏激励，员工仅能发挥其实际工作能力的20%-30%；受到充分激励，其潜力可以发挥致80%-90%。 “如果你不能使一位员工为你更好地工作，那你可以找人替代他；但如果你不能让大多数员工更好地工作，那你就必须激励他们” ◆注重激励 以奖为主，以罚为辅。奖罚并用不等于奖罚并重，更不能以惩罚为主 过多地使用惩罚手段是管理者的大忌：①惩罚有时会造成新的不良行为，因为它只告诉不该做什么，没有告诉应该做什么。一些受到惩罚的人，会从消极的角度学会如何避免惩罚，而不是以良好的行为改变不良行为；②过多的惩罚会使人产生挫折感，甚至会损伤自尊心和自信心，有的会产生攻击行为；③仅靠惩罚会把人变成制度的奴隶，人的自觉性和觉悟靠罚是罚不出来的 根据需求理论，较高层次需要满足越少，对低层次需要的渴望就越多 在缺乏良好医院环境的医院中，员工内在动机受挫，反而会更加看重薪酬水平等物质需要的满足 ◆管理的核心是合理配置资源，挖掘潜力 ◆管理是生产力 ◆管理具有科学性与艺术性 管理者的能力 = 科学知识 +管理艺术（技能）+经验的积累 现象与问题 明显的冗员和低效与人手短缺的矛盾 竞聘上岗与人事调整“把戏” 高额的薪酬和福利，但员工的积极性不高 “优秀的人才总是跳槽而走，平庸的员工却是赖着不走；缺乏激励就会失去生机，激励过度可能不思进取” 考核中的德、能、勤、绩、廉与量化考核中的量与质？ 绩效管理既要关注过去的绩效，即判断式的绩效考核，以事实结果为准绳；又要关注未来的绩效，即如何解决问题，达到有助于提高个人绩效，培养职业发展潜能等目标 医院激励方式中有效作用排前三位的是： 晋升、物质奖励、职务提升 亚当·斯密《国富论》《道德情操论》： 　　　人性恶假设——经济人假设。 　　　每个人天生都是利己的，趋利避害的。即使有利他行为，也是以自我的利益出发的。在理性状态下，每个人都追求自身利益最大化，由此导致国民财富增加，最终实现社会财富最大化。 　 人性善假设——道德人假设。 人人都有天生的利他本性。无论人们认为某人怎样自私，其天赋中总是明显存在着关心别人命运的本性，把别人的幸福和痛苦当作自己的事，为别人的幸福而高兴，尽管自己并不能得到什么；为别人的不幸遭遇而产生怜悯和同情，尽管自己并不失去什么。 自我利益是第一位的，人同时具有理性和同情心 道格拉斯·麦格雷戈 的X理论和Y理论： X理论认为人性具有以下特点 ●员工天生不喜欢工作，好逸恶劳，只要有机会，他们就会逃避工作； ●员工不愿意主动承担责任，很容易安于现状； ●员工只会按要求进行工作，不愿意进行创新，没有雄心壮志； ●员工都是贪婪的，都希望不劳而获。 Y理论认为人性具有以下特点 ●员工天生喜欢工作，视工作如休息、娱乐一样舒适自然； ●员工不但能够对自己工作承担责任，还愿意主动承担更多的责任； ●员工会认真工作，能够采取多种办法完成任务，不断创新，能进行自我指导和自我控制； ●大部分员工都具备做出正确决策的能力。 以人为本 企业之“企”，拆字为三个“人”…… 员工+投资者+客户 以人为本：以三个人的共同利益为本 讨论：一切