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中小企业经营者年薪制的设计与实施 　　摘要：随着我国市场经济的深化，中小企业在我国经济总量中占的比重越来越大，而我国中小企业由于历史的原因，经营者的收入和权力、责任并不相对等，为激励中小企业的经营者在经营中发挥潜力，本文提出了对中小企业的经营者实行年薪制的设想。 　　关键词：中小企业 年薪制 设计 实施 　　 　　1 中小企业实行年薪制的必要性 　　 　　年薪制是以年度为单位，视企业规模、经营难度等确定经营者的基本年薪，并根据企业实现净资产收益率和资产保值增值等相关指标，确定经营者绩效年薪，并且考核长期激励因素的报酬制度。让经营者个人收入与经营业绩挂钩，以激励经营者发挥自己的创造力，挖掘自己的潜力，是经营者权力与义务对等，风险与收益匹配，激励与约束统一的制度。在我国，中小企业的蓬勃发展为我国市场经济的繁荣作出了重要贡献，中小企业往往由于技术水平较低，管理手段、管理技术落后等原因，在市场经济中处于不利地位。中小企业的经营者的收入往往与其责任和权力不相对等，上市公司的经营者实行年薪制已经成为普遍，中小企业往往由于达不到上市条件，即使采用股份制形式也往往因为不能上市而无法及时变现，影响激励效果，所以其经营者年薪制不能实行股票期权制度，无法采用股票期权进行长期激励。所以，寻求一种适合中小企业的经营者年薪制非常必要。 　　 　　2 确定中小企业经营者年薪制的原则 　　 　　年薪制要处理好长期激励与短期激励的关系，重点解决好长期激励不足，短期激励导致短期行为的问题，在规范年薪制的前提下，促使企业经营者与投资人结成真正的利益共同体。实行年薪制要以充分调动企业经营者的积极性、创造力和促进企业经济效益的增长为目的，充分体现企业资产运营的效益性、收入与分配的公平性和考核评价方法的科学性。 　　2.1 效率激励原则。中小企业实行年薪制的主要目的，是激励和提高企业经营者的经营积极性和创造力。年薪收入的确定必须与经营者的经营业绩相挂钩，通过必要的激励机制，使经营者努力提高企业的运营效率和经济效益。 　　2.2 科学评价原则。在实行年薪制的过程中，必须科学考核和评价经营业绩，考核内容应该全面、系统、综合，合理区分企业经营者主观努力和外部环境的影响，正确引导企业处理好长远利益和短期利益的关系。 　　2.3 激励约束原则。中小企业经营者年薪制应该建立激励与约束对称的双向机制，加强激励的同时加强监督，以充分发挥年薪制的激励与约束的双重机制。 　　2.4 适度兼顾公平原则。我国现阶段，国企改革正处在关键阶段，在产权制度、收入分配制度和市场经济不完全成熟的条件下，中小企业经营者年薪制要适度兼顾企业内部及社会公平。 　　 　　3 中小企业年薪制的构成及确定 　　 　　中小企业既包括有限责任公司，非上市的股份有限公司，也包括国有独资公司等形式的企业，由于这些企业资本的变现比较困难，所以难以采取股票期权形式，其年薪构成包括两部分，即基本年薪、效益年薪。 　　3.1 基本年薪的确定。确定基本年薪主要从以下几个方面考虑，一是企业的规模，它反映经营者的工作量、管理难度和责任的大小，也体现按劳取酬的合理性和收入水平的可比性。二是企业平均工资水平，中小企业的经营者的工资收入应该参照企业职工的实际工资水平。三是行业的工资水平，虽然同行业的工资水平有一定的差别，但是也有一定的参考性。四是地区的工资水平，改革开放以来，我国地区经济水平差别很大，地区工资水平差别也很大。所以基本年薪要考虑地区的工资水平。综合以上因素，我们认为，中小企业经营者的基本年薪一般为企业在职职工平均工资的4－6倍为宜。 　　3.2 效益年薪的确定。效益年薪的本质是经营者对经营成果的效益分享，要充分发挥效益年薪的激励与约束作用，确定效益年薪是要考虑以下几反面的因素：一是效益年薪的计算基础，效益年薪应当以基本年薪为计算基数，为体现效益年薪的激励作用，在年薪总额构成中，效益年薪应高于基本年薪，并且原则上上不封顶，下不保底。考虑我国国情，一个经营效益处于平均水平的企业，效益年薪确定为基本年薪的1.5倍左右为宜。根据以上分析，我们提出了效益年薪的确定步骤。 　　3.2.1 确定经营者年度考核的关键业绩指标（KPIS）及权重。经营者年度考核的主要指标应当包括主营业务收入、税后利润、资产净值、产品的市场占有率等指标。并分别确定各项指标所占的权重。例如税后利润的权重为0.4、主营业务收入为0.2、产品市场占有率为0.2等。 　　3.2.2 确定经营者关键业绩指标的达到率。 　　 　　将考核结果分为A、B、C、D四个等级，并分别确定每个关键业绩指标KPISn的效益年薪。（如下图） 　　 　　3.2.3 确定经营者的效益年薪。 　　经营者本年度的总效益年薪为关键业绩指标中，每项指