3人力资源管理___人力资源招聘跟甄选.pptVIP

背景调查中可提出的问题： 雇用日期 所拥有的职务头衔 薪酬等级 出勤情况 绩效评价结果 性格特征 优缺点 和他人的相处能力 是否愿意重新雇佣 背景调查 面试的作用 面试 外表 自信 口才 灵活 知识面 可信度取决于面试官 初步面试与专业面试 初步面试：形象，基本条件 基本原则：我是否愿意以他是我的同事而自豪 专业面试：能力 结构性面试与非结构性面试 结构性面试 减少主观性 便于比较 同一题先考后考有差异 不同一题难度难统一 非结构性面试 随意，灵活 需要高素质的考官 个人面试和小组面试 面试官能力较弱时用小组面试 两头的面试用个人面试 面试存在的问题 质量取决于面试官 个人偏见影响比较大 前几分钟就已经决定 面试的13个经典问题你如何回答？ 请自我介绍一下 谈谈你家庭情况 你有什么爱好？ 你最崇拜谁？ 谈谈你的缺点 谈谈你失败经历 你为何选择我们公司？ 这项工作，你有什么可预见的困难？ 如果录用你，你将怎样开展工作？ 与上级意见不一时，你怎么办？ 你能为我做什么？ 你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作？ 你希望与什么样的上级共事？ 一般智力测试 专业知识测试 工作技能测试 心理个性和兴趣测试 道德、价值观测试 谎言、笔迹、毒品测试 笔试 测试的问题 智力测试（mental ability tests)被认为最强的预测工具。 智力测试是一种非常全面的心理能力，包括推理、规划、解决问题、抽象思维、理解复杂问题、快速学习和汲取经验的能力。 “迄今为至，没有其他的单独预测工具（具体能力、人格、教育、经验）在工作绩效方面有与其同样高的预测效度……简言之，对于复杂工作来说，以预测绩效方面没有什么可以与一般智力测试相竞争”。 公文处理模拟法 无领导小组讨论法 企业决策模拟竞赛法 角色扮演法 案例分析法 情境模拟测试 测试案例1 智力与反应力测试 一群生物学家对一个淡水湖区进行生态考察，他们惊讶地发现，这个淡水湖的鱼种有问题！这些鱼种在其他地方能长到几斤甚至几十斤，而这个湖中最大的鱼却只有几两重。 这是一个重大的生物变异事件！因此，生物学家开始对这个问题进行研究，形成了多种理论解释：有的认为是由于气候差异的结果；有的认为是水中微量元素差异造成的；有的人为是污染的结果；更高深的理论认为，这是地磁场变化造成的！ 各种理论从逻辑论证的角度看都非常完备，无懈可击。但是他们却无法统一，因此生物理论界举行学术会议进行了激烈的争辩。 请问：你认为是什么原因？请给出你的解释！ 真正的原因→ 你想得到吗？为什么你没有想到 以下图形存在什么问题？ → 为什么你没有看出来 事情发生在美国的拉斯维加斯。莱尔走进一间大赌场，来到轮盘边。他两眼盯着轮盘转，小白球咔嗒咔嗒跳。每次中奖号码开出来，就听见他嘴上咿咿哦哦，不知道在说什么。过了一会儿，交换机的号码开出来，是7。只听见莱尔大叫一声：“噢，不！” 然后莱尔拿着10块美金，交给轮盘操作员，说：“这是我输的10块钱。” “对不起，先生，您下注了吗？” “下啦！” “在哪里，我怎么没看见？” “我在心里下注。” “先生，您为什么不在牌面上下注呢？” “我讨厌别人看见我下的号码跟着我下。” “噢，我明白了。可不可以请问您刚刚下的是哪个号码呀？” “我下的是19号。”莱尔靠近操作员的耳边说。 “放心，我不会告诉其他人！”操作员向莱尔眨了眨右眼，同时收下了10块美金。 请问：莱尔为什么这样做 真正的原因→ 为什么你没有想到 测试案例2 　模拟决策测试 当公司与国家利益发生冲突时，你会采取什么措施？ A、维护公司利益，因为我是公司的雇员 B、维护国家利益，因为国家利益高于公司利益 C、两个利益都维护 D、这个问题超出了我的范围，由领导决定 测试案例3 人格特质测评 请看下图 测试案例4 　无领导小组讨论 “领导者需要的十种素质” “洪水一个小时之后到来，你最想带走的十件东西?” 研究主题 各种测量方法的信度和效度 测量什么 用什么指标反映 采用什么方法 信度：重复测量是否能得到相同的结果 效度：是否是我们想测的内容 六、人力资源测评方法的评价标准 可靠性 有效性 可推广性 高效用 合法性 交流无领导小组面试的经验 两种测评方法的信度和效度 本章作业 在网上参加一项个性测试，对测评的信度和效度进行讨论。 谢 谢 ！ * 华中科技大学管理学院刘智强《人力资源管理》课件 * 第三章 人力资源招聘与甄选 主讲人：刘智强 华中科技大学管理学院 Email: zqliu@mail.hust.edu.cn * 人力资源甄选的重要性 人力资源招聘的程序与支援性工作 人力资源招聘方式 人力资源测评的必要性与存在的问题 人力资源测评的方法 人力资源测评方法