第5节员工招聘.pptVIP

（四）工作样本测试 是指要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，依据任务的完成情况来作出评价，由于这种方法强调直接衡量工作的绩效，因此具有较高的预测效度。 优点：测量的是实际工作任务，应聘者很难伪装或给出假答案。 缺点：需要对每个应聘者进行单独测试，成本高，不适用于那些完成周期比较长的任务。 步骤： 首先要挑选出职位中的关键任务； 让应聘者来完成这些任务，同时由测试者对他们的表现进行检测并记录下任务的执行情况； 由测试者对应聘者的表现和工作完成情况作出评价。 （五）知识测试 这种考试主要是用来衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的知识，虽然具备职位所要求的知识并不是实际工作绩效良好的充分条件，但却往往是它的一个必要的条件，因此员工甄选中要对应聘者的相关知识进行测试。 这种测试方法的好处是比较简单，便于操作，不需要特殊的设备；可以同时对很多应聘者进行测试，因此费用也比较低，也可以节约大量的时间；相对来说比较公平，受主观因素影响较小。这种方法的缺点在于主要考察的是应聘者的记忆能力，对实际工作的能力考察不够，因此知识测试往往作为一种辅助手段和其他的方法一起使用。 信度和效度的含义 信度是指测试的可靠程度和可观程度，即测试的一致性。也就是说测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。 效度也叫有效性或正确性，是指测试方法测量出的所要测量内容的程度，也就是说它在多大程度上能测量出要测的内容。 信度的类型及其检验方法 再测信度 对某一应聘者进行测试后，隔一段时间用这种方法再对他们进行测试，两次测试结果的相关程度越高，信度越高。 缺点：成本较高；第二次测试的结果可能会不真实。 复本信度 用两种内容相当的测试方法对同一个应聘者进行测试，两种测试结果相关程度越高，测试方法的信度越高。 可以避免结果失真，但实施的成本依然较高。 分半信度 把一种测试方法分为两部分进行考察，两部分的结果相关程度越高，测试的方法的信度就越高。 评分者一致性 随即抽取数份试卷，由两位以上评分者分别评分，然后计算每份试卷所评各分数之间的相关程度，所得的结果就是评分者一致性。 效度的类型及其检验方法 内容效度 指测评工具所包括的题目能否真正代表所需要测评的内容。 主要采用专家判断法来检验。 效标关联效度 指测评的结果与被预测内容的关联程度，把需要预测的内容称为“效标”。 效标关联效度可以分为预测效度和同时效度两种。 预测效度是指先对研究对象进行测评，过一段时间之后再对研究对象的“效标”进行测评，然后计算两者之间的关系。 由于预测效度需要的时间较长，所以很多时候我们都采用同时效度。 纲要 一、人力资源及相关概念 第二节 招聘的渠道与方法 第三节 员工甄选 第一节 员工招聘 员工甄选的含义 员工甄选是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。 准确理解员工甄选的含义，需要把握以下几个要点： 员工甄选应包括评价应聘者的知识、能力和个性，以及预测应聘者未来在企业中的绩效两方面工作。 员工甄选要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行。 员工甄选由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策由直线部门做出。 员工甄选的原则 因事择人，知事识人 任人唯贤，知人善用 公平竞争，择优录取 严爱相济，指导帮助 员工甄选系统的标准 员工甄选的程序应该标准化。 员工甄选的程序以有效的顺序排列。 员工甄选的程序要能提供明确的决策点。 员工甄选的程序应能保证充分提供可以确定应聘者胜任空缺职位的信息。 员工甄选的程序应防止了解应聘者背景情况时出现意外的重复。 员工甄选的程序应能突出应聘者背景情况中重要的方面。 员工甄选的程序应防止在提供企业和工作信息时出现不必要的重复。 员工甄选工具 面试 评价中心 心理测试 工作样本 知识测试 （一）面试的类型： 面试是指通过应聘者与面试者之间面对面的交流和沟通，从而对应聘者做出评价的方法。 按照面试的结构化程度，分为：结构化面试；非结构化面试；半结构化面试。 按照面试的组织方式，分为：陪审团式面试；集体面试。 按照面试的过程，分为：一次性面试；系列式面试。 根据面试的氛围，分为：压力面试和非压力面试 面试的过程 面试的准备 面试实施 面试的提问技巧 避免面试中的错误 面试结束 面试的准备和实施 面试的准备 选择面试考官：人力资源部门和业务部门共同组成 明确面试时间 了解应聘者的情况 准备面试材料：面试评价表和面试提纲 安排面试场所：舒适、安静；便于寻找 面试的实施 引入阶段 正题阶段 收尾阶段 面试的提问技巧 善于运用多种提问方式。问题的类型有： 引导式问题 动机式问题 行为式问题 情境式问题 应变式问题 压迫式