第9节诊断性面试.pptVIP

* 情景化面试的缺点 模拟的情景有时与真实相差甚远 不是所有岗位的情景都能模拟，因此有明显的局限性 不太适合外地和其他不同行业的应聘者，应聘者的申请池可能会变小 某百货公司要聘请一位总经理，招聘方给三位候选者放了这样一段录像：上午9时30分，一家百货商场进来一位高个小伙，他掏出100元买了一支3元钱的牙膏。上午10时整，又进来一位矮个小伙子买牙膏，他掏出10元钱递给售货员，找钱时，他却说自己给的是张百元票，双方起了争执。商场总经理走来询问，小伙子提高嗓门说：“我想起来了，我的纸币上有2888四个数字。”售货员在收银柜中寻找，果真找到了这样一张百元票。 情景面试题目 录像结束，问题是：明知对方在欺诈，假如您是总经理，该如何应付？ 这场情景面试旨在考察候选者的三层素质： 洞察力———对事件本质的把握； 全局观———对“顾客至上”理念的理解； 道义感———对社会上反诚信现象的态度。 第一位候选者的答案是： 首先向顾客道歉，然后当众批评女售货员，并如数找给小伙子97元。这位候选者的优点在于能够从公司大局出发，但其做法有向不法行为低头之嫌。 第二位候选者的答案是： 他会在小伙子耳边说：“哥儿们，我们有内部录像系统。”这位候选者犯了一个大忌，就是职业经理人应以诚信为本，因为商场内根本没有录像系统。 第三位候选者的答案是： “既然您没有支付10元钱，那么，收银柜内今天收到的所有10元纸币上就不会有您的指纹。您能保证吗？”这位候选者敏锐地抓住了诈骗者逻辑上的盲区，并当场予以揭穿。最后，他成功胜出。 * （二）职位追溯面试 何谓 职位追溯 面试？ 应聘者只需回答与职位相关的信息、知识、教育、技术、能力和经验，通常不被测试与该职位所需知识、能力之外的内容 * （三）行为描述面试 何谓 行为描述 面试？ 这是情景化面试与职位追溯面试的一种结合形式，通常是指应试者在过去的职位中在某一特定场景下的行为，考察这种行为以预测他未来在新的岗位上可能的行为的一种面试方法 * （四）心理面试 何谓 心理 面试？ 应用心理学的某些知识、方法和技巧去考察应试者的心理素质、心理活动、心理承受能力和心理趋向。这通常用于考察高级管理人才的心理健康程度和弹性程度 * 第三节 面试考官与面试场所的选择 面试考官的选择 面试前应准备的资料 面试场所的选择与布置 * 一、面试考官的选择 面试考官必须具备的条件 面试主考官的选择 面试考官小组的组成 面试考官的培训 面试考官必须规避的错误 * （一）面试考官必须具备的条件 必须具备良好的个人品格和修养，为人正直、公正 应具备相关的专业知识 了解组织状况及职位要求 能公正、客观地评价应聘者 * （二）面试主考官的选择 应由资深的人力资源专家担任 主考官个人应有较深的人生阅历、广博的知识修养和文化底蕴 应具有洞察力并具爱才惜才之心 应有宏观驾御的能力 公正正直、品德高尚 * （三）面试考官小组的组成 面试考官小组由5－7人组成为宜，通常由人力资源专家、董事会代表、公司分管领导、部门主管、工会代表等组成。 * （四）面试考官的培训 在面试进行前，应由面试主考官对考官进行培训。培训包括考评指标的设定及其原因、评分的标准和评分的方法、如何观察和评价不同应聘者的表现、如何规避可能发生的错误等。 * （五）面试考官必须规避的错误 “眼缘”产生的错误判断 “心缘”产生的错误判断 判分时“前紧后松”或“前松后紧” “近期效应”或“意外事件效应”产生判断偏差 * 二、面试前应准备的资料 报名表 应聘者的前几轮测试成绩和竞聘演讲稿 设计面试评价量表和面试问话提纲 * （一）报名表 基本背景情况 教育背景 培训经历 工作经验 过去最突出的成就 已经发表的论文或工作设计 具备的特殊知识 * （二）应聘者的前几轮测试成绩和竞聘演讲稿 笔试成绩 人—机对话的成绩和评价 模拟考试成绩 外语成绩 竞聘演说的演讲稿 其他收集的信息 * （三）面试评价量表和面试问话提纲 由若干评价要素、评价权重设计适合该岗位的评价量表 评价量表的关键之一是对评价要素与权重的选择与设定 评价量表的关键之二是考官对应试者的评分 问话提纲可事先准备，但也可在现场作一些简单笔记以增加问题对应试者个体的匹配性 * 三、面试场所的选择与布置 面试场所的选择原则 面试场所的布置 * （一）面试场所的选择原则 选择原则 申请池的大小 当次选聘岗位的 职数和人数 企业的规模：必须 参会的听众多少 应试者覆盖的地区宽度 企业的文化价值观 职位的高低 * （二）面试场所的布置 面试考官与应试者