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主成分分析法在工作评价中的应用 　　摘要本文运用主成分分析法对工作评价技术进行了改造,并结合实例介绍了方法运用的过程。 　　关键词工作评价 主成分分析法 　　中图分类号:C97文献标识码:A 　　 　　0 引言 　　工作评价是在设立企业内部各项工作共同付酬因素的基础上,根据一定的评价方法,按每项工作对企业贡献的大小,确定其具体价值的过程。以工作或岗位在企业组织中的相对重要性和相对贡献,间接确定任职者的报酬,它综合考虑了三种劳动形态(潜在形态、流动形态、物化形态),如果员工能够胜任岗位要求,则说明如岗位职责所要求的,为企业做出了相应的贡献,从而间接地确定员工对企业的贡献。工作评价有助于统一内部分配政策,确定合理的分配等级,对评价外部均衡工资率也有一定的参考价值。工作评价较为常用的方法有:简单排序法、分类套级法、元素比较法、评分法。 　　评分法是目前薪酬设计中运用最广泛的一种工作评价法,这种方法也是一种定量化的工作评价方法。它是通过设计出一套能够区分工作相对价值的指标体系,对待评价岗位进行评分,依照评分结果进行排序并划分相应等级的工作评价方法。这种方法与其他方法相比比较客观,而且也更利于评价结果的利用。一般来说,评分法的具体步骤是:(1)收集岗位信息。(2)进行岗位分类。通过岗位分类可以减少信息收集、评价要素确立和评价过程中的信息量;二是便于把不同的工作族分开评价。(3)选择和定义指标、指标分等。通过对指标进行适量的等级划分以使得所有岗位都置于按重要性排列的序列中去。(4)指标赋权。根据特定的岗位类别确定各个指标的相对重要性,并赋予相应的权重。(5)对指标进行打分,形成评价方案。(6)依照评价结果进行分级。 　　传统的工作评价方法主要通过人为赋值来确定各个指标的权重,无疑增加了评价结果主观性。同时,过多的评价指标也增加了评价过程的复杂性。主成分分析是一种十分有效的降维和浓缩信息的多元统计分析方法,它在尽可能多地保留原始信息的前提下,将多个指标转化为少数几个互不相关的综合指标――主成分,不仅可以由主成分的得分去分析、比较被评对象某方面的特征,而且为进行综合评价提供了一种客观赋权的方法。所以将主成分分析法引入到工作评价当中,可以有效地增加工作评价的客观性和科学性。 　　1 主成分分析法介绍 　　1.1 构造原始数据矩阵 　　设一指标体系有k项评价指标,有n专家参与评价,对一岗位第i项指标Xi的得分取均值,即得到该岗位各项指标的原始得分矩阵 　　(Xi1,Xi2,Xi3,…,Xin) 　　若有m位被评岗位得到相应的原始数据矩阵: (Xij)mk 　　1.2 主成分分析的计算步骤 　　一般地,设有m个样本,每个样本由k项指标X1,X2,X3,…,Xk描述,原始数据矩阵为 　　 　　(1)数据进行标准化。 　　(2)建立标准化后的k个指标相关系数矩阵。 　　 　　其中, 　　(3)求解相关矩阵R的特征值和特征向量。 　　设特征值1≥2≥…p,相应的标准化正交特征向量a1,a2,…ap,其中ai=(a1i,a2i,…api)T(i=1,2,…,p) 　　(4)计算各主成分Fi的方差贡献率和累积方差贡献率。 　　主成分Fi的方差贡献率为: 　　前k主成分的累积方差贡献率为: 　　(5)确定主成分的个数。确定主成分个数的原则是用较少的主成分获取足够多的原始信息,一般选取的主成分个数k,满足前k个主成分的累积方差贡献率≥ 85%。 　　2 实证研究 　　2.1 指标体系的构建 　　通常来说,工作评价的指标主要分为四个大类:劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动环境。不同性质的岗位评价指标构成是不一样的,所以在具体确定指标体系之前要对企业所有的岗位按照一定的规则进行分类。由于企业的性质也存在差异,所以不同企业分类的原则也是不同的。 　　为了说明问题,本文以某酒业企业为例进行分析。根据企业特点,该企业将所有岗位分为六大类: 　　(1)管理岗位。从事管理性活动的岗位,可以根据不同管理活动在横向上再进一步划分,纵向可划分为高层管理、中层管理和一线管理。(2)技术岗位。从事技术性活动的岗位,可进一步划分,如可划分为:研发、技术支持、维修服务等。(3)营销岗位。从事营销活动的岗位,可进一步划分,如可划分为:营销策划、营销设计、营销实施、推销等岗位。(4)生产岗位。从事生产活动的岗位,可从多种视角进行划分。(5)职员岗位。机关辅助管理的岗位。(6)服务岗位。为企业各项活动的开展提供服务的岗位,如清洁等。 　　现以生产岗位的指标体系来进行说明。(见表1) 　　表1 某酒业企业生产岗位工作评价指标体系 　　 　　采用专家打分法对每个生产岗位进行打分。 　　2.2 数据分析 　　取该企业20个生产