江苏自考05962招聘管理名词解释珍藏版.docVIP

1、招聘管理：就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列内容，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量员工队伍，满足组织发展的需要。 2、人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。 3、社会资本：指组织中人与人强烈的、善意的、可信的和合作的关系产生的生产潜能。 4、电子商务：就是管理或者通过互联网展开全方位的经营管理。 5、 智力：是指人认识认识事物并运用知识解决实际问题的能力，也就是人的“聪明程度”。 6、知识：是指人们头脑中所记忆的经验和理论，或者说是头脑中储存的信息。 7、 气质：是指表现在人的心理活动方面和行为动力方面具有稳定性的个人特点。 8、胆汁质：人精力旺盛，行动迅速，易于激动，性情直率，进取心强，大胆倔强，敏捷果断；自制力差，性情急躁，主观性强，易于冲动，办事粗心，有时会刚愎自用。 9、多血质：人灵活机智，思想敏锐，善于交际，适应性强，活泼好动，情感外露，富于创新精神；但他们往往粗心大意，情绪多变，富于幻想，生活散漫，缺乏忍耐力和毅力。 10、粘液质：人坚定顽强，沉着踏实，耐心谨慎，自信心足，自制力强，善于克制忍让，生活有规律，心境平和，沉默少语。但是他们往往不够灵活，固执拘谨，因循守旧。 11、抑郁质：人对事物敏感，做事谨慎细心，感受能力强，沉静含蓄，办事稳妥可靠，感情深沉持久；但当他们遇事往往缺乏果断和信心，多疑、孤僻、拘谨、自卑。 12、德尔菲法：是一种有反馈咨询的调查方法… 13、比率分析法：它是指建立在某些有因果关系（如销售量）与需要的员工人数（如销售人员的数量）之间的比率基础上的一种预测，操作比较简单。 14、经验预测法：是指根据以往经验对人力资源进行预测的方法。 15、马科夫转换矩阵方法：也成为马可夫方法。马科夫分析是一种可以用来进行组织的内部人力资源供给预测的方法，它的基本思想是找出过去的人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势。 16、招聘策划：则是以企业的人力资源规划为依据，通过对招聘具体过程的策划 为企业的招聘工作提供指导方针。 17、内部招聘：是指单位出现职位空缺后，从单位内部选择合适的人来填补这个 位置。 18、外部招聘：亦称社会招聘。它往往是在内部招聘不能满足企业需要，特别是企业属于初创期、快速成长期，或者企业因产业结构调整而需要大批中高层技术或管理人员或者想获得能够提供新思想的并且具有不同背景的员工时，将视线转向社会这个广阔的人力资源市场，选用外部招聘渠道来吸引所需人员。 19、校园招聘：通常是指企业直接从应届本科、应届硕士研究生、应届博士生毕业生（少数专科生）中招聘企业所需的人才。 20、网络招聘：也称在线招聘或者电子招聘，是指利用互联网技术进行的一种全 新的招聘方式。 21、视频会议系统：是指两个以上不同的人或群体，通过传输线路及多媒体设备，将声音、影像及文件资料互传，达到及时、互动的沟通。 22、行业垂直人才网站（行业性招聘网站）：这种分行业网络招聘模式是细分市场提供专业化服务，以各个行业为中心来做市场细分，突出各个专业和行业的特点，我们也称之为“行业垂直人才网站”，如“英才网联”。 23、垂直搜索：是针对某一个行业的专业搜索引擎，是搜索引擎的细节和延伸， 是对网页库中的某类专门的信息进行一次整合，定向分字段抽取出需要的数据进行处理后再以某种形式返回给用户。 24、国际猎头：是指总部在国外，在本地设有分支机构的猎头公司。 25、本地猎头：总部设在国内，分支机构也主要在国内的公司。 26、综合猎头：是指服务的范围较广，跨多个领域，其客户处在多个行业，收入 也来自多个行业。 27、行业猎头：则往往在某一行业非常具备优势，其收入来源也主要来自一个行业。 28、笔试：是一种常用的考核方法，它是用人单位采用书面形式对求职者所掌握 的基本知识、专业知识、文化素质和心理健康等综合素质进行的考查 和评估。 29、面试：是一种在特定场景下面对面的交谈与观察为主要手段的甄选技术，是由表及里地测评应试者有关素质的方法，它在人力资源招聘中被大量使用。 30、面试提问的STAR原则：STAR是背景、目标、行为、结果。 Situation,Target,Action,Result。 31、晕轮效应：是指让某一特点（如技术方面的技能、销售能力、沟通能力等）， 影响你对应聘者在于工作相关的其他方面作出评价。 32、首因与近因效应：是指我们在面试结束后，对第一个与最后一个应聘者的印象更深，而位于面试中间位置的合格候选人常被错漏。 33、心理测验：主要是通过对人的一组可观测的样本行为，进行有系统的测量， 来推论人的心理特点。 34、智力测验：即测验人的较稳定的、表现在认知能力方面的心理特征，体现人 在外部环境影响下，较不易改变的