人力资本管理中地经典.docVIP

?人力资本管理?中的经典语录 真正优秀的总裁不在于能够驾驭多少认同企业文化或价值观的员工，而在于能够驾驭多少不认同企业文化或价值观的员工。 这是一个多元化的开放的社会，新的文化和价值观会层出不穷，文化和价值观很难再统一。 ??企业文化和价值观能统一就统一，统一不了求同存异。 优秀的员工成为优秀的管理者可能性非常大。 员工的错就是员工的错，一定要告诉他真相，他才会有进步和成长。 人都是自利的，追求对自己有利的事情，而不是自私。 团队精神和个人英雄主义都很重要，哪一个更重要，一定是个人英雄主义。 ?????个人英雄主义是核心，有了个人英雄主义作为核心，团队精神才是锦上添花；没有个人英雄主义作为核心，团队精神就是吃大锅饭，拖后腿。 ?????没有高人（个人英雄主义和团队）的团队一定是平庸的团队，没有能人（个人英雄主义）的团队一定是低效的团队。 ?????高人给团队方向和帮助，能人给团队压力和危机。 企业经营绝对不能够太和谐，太和谐会导致丧失战斗力，缺乏创新，最终低效率。 企业经营过程中没有危机和压力，一定要缔造危机和压力；有了危机和压力，一定要化解危机和压力。 优秀的企业一定要一定要学会包容有缺陷的能人，正是有能人存在，企业才会有活力。 能人会给团队带来3大绝对好处：?、缔造压力和危机，激活整个团队；?、成为标杆；?、让广大员工没有任何借口。 ?????判断一个人是否是人才的最高和最终原则：?、没有个人英雄主义，也没有团队精神的人=不是人（立即开除）；?、没有个人英雄主义，但有团队精神的人=绝对草包（适合简单、基础性的、重复不重要的工作和流程）；?、有个人英雄主义，但没有团队精神的人=优秀人才（适合挑战性强的、竞争激烈的、开拓型的、高难度的工作）；?、有个人英雄主义，也有团队精神的人=重用提拔（适合成为各级经理人）。 个人英雄主义是能力的问题，改变起来非常的漫长，除非有高人指点。 团队精神是个观念问题，说改变就改变，只要机会合适。 ?????不怕员工没有团队精神，最怕员工没有个人英雄主义。 ?????任何经理人都必须首先要有个人英雄主义，同时必须要有团队精神。 企业出现的任何问题都不是总裁的问题，而是部属的问题。 总裁只有两种情况下承担责任：?、面对社会；?、面对董事会。 ?????让企业活力无限、人才济济的关键性秘诀：?、只对关键岗位实施接班人计划；?、???关键岗位培养接班人不能随意想当然物色，必须事先报批，申请同意方可执行。?、????优秀人才最为看重的四项因素，A、利益（金钱）；B、安全感；C、前景（希望）；D、兴趣。只要满足了四项因素，尤其是前两项，优秀人才就会全力以赴、心甘情愿的为企业培养接班人。?、一切知识、技术、经验和能力，只有转化为利益才是最有价值；?、???一定要先承诺利益和安全感后再去实施培养接班人；?、一切承诺只有当众公开才是最有效的（一切私下的承诺都会为以后的反悔奠定基础；?、只要培养出合格的接班人，作为总裁一定要尽早的兑现承诺；?、即使承诺之后后悔，也要兑现承诺，因为兑现承诺是给其他广大员工看的。 ?????沟通很重要，但是很多时候不沟通更重要。 ?????有四种情况千万不要沟通，越沟通越糟糕，不沟通反要好：?、难言之隐不便沟通；?长期矛盾积压不要沟通（找第三方出面）；?、根本性的利益冲突无法沟通；?、?????优秀人才在利益面前无法沟通。 ?????与其让优秀人才主动争取利益、与其和优秀人才沟通利益，远不如作为总裁的你尽早的直接兑现利益。 ?????80%的、简单的、不重要的、可重复的、常规的环节一定要标准化、流程化、规范化、复制化。 ?????20%的、极其复杂的、非常重要的、特殊的、临时增加的环节一定要人为化、手工化、个性化、特殊化。 ???一切培训都是无用的，除非你把它记在脑海里，落实到行动上才是有用的。 ?????任何企业都是首先生产人才的，其次才是生产产品和服务的。 活到老，学到适度，应用到老。 一切培训都是无用的，除非你选对老师。 ?????真正的培训评估绝对不是给老师打分，而是评估课程内容对企业发展的价值。 ?????真正的培训，重价值而非重面子。 管理的根本就是要落实到人，而人的根本就是要落实的职业化。 ?????中国的企业只有以职业化为基础，以绩效为纲，企业才能够真正的做强做大。 真正的绩效管理就是要构建一套良性的管理机制，让员工把增加工作的投入作为唯一的选择。 好的机制让好人干好事，让坏人也干好事；坏的机制让坏人干坏事，让好人也干坏事。（这就是管理经济学上最有名的机制争胜原理） ?????薪酬管理的三大终极性原则：A、显性化；B、前沿化；C、透明化。 ?????“显性化”绝对的优点和好处：?、???给多少钱干多少活；?、让人才有安全感；?、让人才更敬业；?、让人才工作更主动；?、能够