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做最有价值的中层 赵 巍 中层困惑有多少？ 中层困惑知多少？ 角色定位不明 工作思路不清 难分轻重缓急 难解上级意图 管理格局狭窄 职业动力缺乏 管理勇气不够 工作效率不高 工作时间不足 不善领导 执行力差 停止超越 拒绝成长 不善培养下属 在现实中，我们经常看到一个让人忧心的现象： 很多管理者在经过一定的职业发展之后，就停滞不前了。造成这一现象的根本原因不是管理者骄傲自满，也不是组织没有给予敦促，而是管理者自己对追求进步缺乏深切的认识。他们总是低估不断进步所需的时间和努力，不知道自己必须经历一个漫长而艰苦的自我修炼和转变的征程，才能更上一层楼------成为卓越的管理者。 ----------- 摘自《哈佛商业评论》 中层定位——你应该是谁？ 先赋角色 成就角色 成就角色 中层核心六项定位 做正确的事，成为有价值的人 做职业选手----中层核心六项定位 一、组织目标的达成者 组织目标的达成者 设置真正的工作目标 达成目标是管理者的天职，优秀是一种习惯 中层核心六项定位 一、组织目标的达成者 二、公司文化的传播者 公司文化的传播者 公司文化发展三阶段： 老板文化、老员工文化、社会文化 文化是一种生产力,相信榜样的力量 中层核心六项定位 一、组织目标的达成者 二、公司文化的传播者 三、公司经营的建议者 公司经营的建议者 真实全面的信息、尊重一线信息（好决策的来源） 低处无解·高处无惑 用系统科学的思维来管理团队 用持续发展的眼光来看待企业 中层核心六项定位 一、组织目标的达成者 二、公司文化的传播者 三、公司经营的建议者 四、管理体系的优化者 管理体系的优化者 时代变革、信息变革的今天，管理怎能一劳永逸 优化体系是管理者的使命和存在的价值 学习力是应对变化的最佳武器（核心是思考力，敢于拥抱变化） 中层核心六项定位 一、组织目标的达成者 二、公司文化的传播者 三、公司经营的建议者 四、管理体系的优化者 五、员工成长的辅导者 员工成长的辅导者 你知道员工离职的真实原因吗？ Q1 我非常清楚知道对我的工作要求 □是 □否Q2 我有做好我的工作所需要的材料和设备 □是 □否Q3 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事 □是 □否Q4 在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬 □是 □否Q5 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况 □是 □否Q6 公司有人鼓励我的发展 □是 □否Q7 在工作中，我觉得我的意见受到重视 □是 □否Q8 公司的使命/目标使我觉得我的工作重要 □是 □否Q9 我的同事们致力于高质量的工作 □是 □否 Q10 我在公司有一个最要好的朋友 □是 □否Q11 在过去的工作中，公司有人和我谈及我的进步 □是 □否Q12 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长 □是 □否 员工成长的辅导者 比离职更让你关注的员工管理问题是什么？ 员工敬业度------ 乐于不断创造，挑战自我，追求自我价值实现 PE是一家生产制造运动服装的公司, 创办于2005年,总部设在北京. 李义曾经在一家上市公司工作5年,其间担任财务主管两年 .2010年初加入PE公司担任财务经理一职，其上级汇报人为公司总经理。今年年初因公司业务扩张需要，原部门出纳员王丽被任命为成本会计一职。接替王丽的是新招募的一名出纳员张霞，她有过一年的工作经历。加薪发展后的王丽干劲十足，部门整体士气特别好，张霞也很快的融入团队，熟悉了本岗工作。 但是近期李义对张霞在工作上的表现有些担忧。一是张霞从来不加班，不管需要的数据报表多么紧急，她也不理会，下班就立即离开公司。上级让她完成工作内容再离开时，她总是以各种不同的理由搪塞。二是张霞到公司两个月的时间，曾多次找到李义交流自己在公司的职业发展和晋升的条件。为此李义找到她，准备给她一些有挑战的任务，她回答说：“领导，我每个月只拿着2000块钱的工资，你怎么能