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以用人单位的视角试论高校如何实现更高质量的职业指导 　　改革开放伊始，短短几十年里，中国建立了一个依托世界贸易、面向全球市场的出口加工型经济结构，支撑它的就是似乎取之不尽、用之不竭的低廉劳动力。靠着低廉的劳动力优势，再加上其他有利条件，我们积累了巨大的财富，迅速崛起为世界主要经济体。近几年，这种模式遭受了挑战，用工荒的出现也算是对这种发展模式的一个回应。 　　新时期用人单位在人才选择上的新要求 　　用人单位在面对用工选择时，尤其是针对高校毕业生，也提出了很多具体要求，体现在以下几点。 　　1.对高校毕业生学习能力的关注 　　伴随着高校毕业生在专业与能力上的日益泛化，越来越多的高校毕业生出现了择业难题。同时，用人单位在人才的选择上也同样出现了很多问题，例如招聘到的高校毕业生学习成绩非常突出，但工作能力较差，或者招聘到的学生能力过于单一，无法胜任较为复杂的实际工作等等。在用人单位看来，高校毕业生的学习成绩只能代表其学习能力的一个方面，学习成绩仅能说明该生在专业知识与应试水平上的高低，无法充分说明该生对于社会与工作的学习能力。因此，用人单位进行人才选拔时，会通过设置必要的考核环节来检验高校毕业生的学习能力，以便筛选出符合用人单位需求的人才。 　　2.对高校毕业生实践能力的要求 　　越来越多的用人单位开始关注高校毕业生的实践能力，譬如学生在就读期间是否有过实习经历、有过何种实习经历、得到了何种实习评价等等。用人单位对于高校毕业生实践能力的要求，主要源于毕业生走上工作岗位后的种种尴尬与困惑。就一般的民营企业而言，企业希望接纳的是有一定实践能力的高校毕业生，而不是空有理论知识、欠缺实践技能的“书呆子”型人才。诚然，现今社会这种类型的人才已经不多见，但是囿于现阶段的大学人才培养方式，还是极有可能出现这类学业能力完全与实践能力相背离的“人才”。因此，用人单位不再满足于毕业生在学校拿过几个A，他们更关注毕业生在学校的社会活动是否广泛，参与的社会实践是否丰富，实习履历是否与本单位相关。 　　3.对高校毕业生其他方面能力的关注 　　除了对高校毕业生学习能力与实践能力的关注外，用人单位还会着重审查拟招聘者的德行、信心、野心等。所谓德行，无外乎道德品行。对于企业来讲，德行良好的员工，对企业的立足与长远发展至关重要。我们常讲“诚信为本”，“诚信”就是对于一个人德行的基本要求之一。信心是一个人能够在工作中稳步前进的必要条件，具备良好的自信心将有利于工作的开展与推进。关于野心，俗话说“不想当将军的士兵不是好士兵”，职场也是如此。用人单位在选择人才时虽说是一个萝卜一个坑，但当你真正步入职场后，很多事情都会因你而有所改变，任何一家企业都不会喜欢畏缩不前、瞻前顾后、没有野心的人。对于一家企业而言，对于利润与声名的野心从来不少，这需要员工们的点滴积累与汇合。因此，用人单位在审查拟招聘者的信息时会重点关注上述内容，以此来判断人才的可选择性与人才的真正价值。 　　现阶段高校就业指导存在的问题 　　1.高校对职业指导的重视程度不够 　　教育以培养社会需要的合格人才为目的。高校培养大学生，应关注社会经济、文化发展的需要，统筹制定培养计划。只有这样才有利于培养社会需要的人才，有利于促进大学生的就业与就业质量的提高。但目前很多高校却更多地将精力、物力及财力放在了科研及教学方面，而忽视了实用型、适用性人才的培养，只是将职业指导工作当成事务性工作来看待。因此职业指导在制度、资金、课程安排等方面都缺乏一定力度的支持。相对于高校众多的专业课而言，目前绝大部分学校对职业指导课的重视程度不高。如有的高校只在大学期间开设一学期的职业指导课程，只有1～2个学分，甚至有的高校只集中安排几次讲座就完成对学生的职业指导等。这些都极大程度地降低了课程的分量和有效性。 　　2.职业指导系统性不强、专业性欠缺 　　职业指导不是负责老师找几条招聘信息，联系几家用人单位就能了事的，无论在指导人员的选择上还是在专业上都是有所要求的。但是从国内高校的实际情况来看，从事职业指导的人员多数以行政或教辅人员兼职为主，缺乏稳定的专职教师或专职教师所占的比例偏低。如广州某高校每年约有毕业生4000人，但该校仅设置专职的职业指导人员2名，且兼职的职业指导人员仅有12名，职业指导人员与毕业生人数的比例低至1：286。在这种情况下，职业咨询与指导远远不能满足学生庞大的需求。有时也由于兼课人员的频繁变动，培养好的人才又会流失掉，导致职业指导的质量在一定程度上受到影响。加上大多数职业指导人员本身不具备相关的专业背景、专业知识，主要依靠的是自身的学习或通过短期的培训而获得，缺乏系统、全面的职业指导理论学习和技能训练。大多数人员年龄普遍年轻、工作经验不足，在进行职业指导时难免面临不知道如何开展实践活动的困境