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　　二、培训开发的流程 　　 三、培训开发价值 1.增强员工对企业的归属感。 2. 塑造优秀的企业文化。 3.能提高员工综合素质。 4. 增强竞争优势。 第二节　培训需求分析 培训需求分析，是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，找出现有状况与应有状况之间的差距，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。 培训需求分析评价模型 分析内容 思 路 目　　的 1.组织分析 决定组织中哪里需要培训 根据组织长期目标、短期目标、经营计划，判定知识和技术需求对现有雇员的知识/技术进行审查 ，评价培训的组织环境。 2.任务分析 决定培训内容应该是什么 分析其岗位业 绩评价标准，确定完成任务和成功地完成任务所必需地知识、技术、行为和态度。 3.人员分析 决定谁应该接受培训和他们需要什么样的培训 收集和分析关键事件，对员工及其上级进行培训需求调查。了解员工工作中的表现。确定需要培训的内容。 1.培训需求分析内容 分析内容 参与者 方 法 1.组织分析 高层管理者，人力资源经理 面谈法，访谈法 2.任务分析 部门负责人，人力资源经理 文献研究法，访谈法，问卷调查法，重点团队分析法 3.人员分析 员工，人力资源经理 工作任务分析法，观察法，问卷调查法 2.培训需求分析的参与者与分析方法 培训计划制定 培训计划的实施 培训效果的评估 第三节　培训实施与效果评估 1.培训计划制定 　 　　 培训目标 培训内容 培训对象 培训形式 培训预算 培训计划 2.培训计划实施 培训活动一览 最高管理层 业务部门 人力资源部 员工 1.确定培训需要 ⊙ √ ⊙ ⊙ 2.决定培训机构 ⊙ √ 3.选择培训讲师 ⊙ √ 4.确定培训教材 ⊙ √ 5.确定培训设施 ⊙ ⊙ √ 6.确定培训时间地点 ⊙ √ ⊙ 7.评价培训项目 ⊙ ⊙ √ ⊙ 8.确定培训预算 √ ⊙ ⊙ 9.培训反馈与应用 ⊙ √ ⊙ ⊙ 3.培训效果评估 　 　　 评估标准 学习 行为 结果 柯氏 评估模型 评估重点 学员满意度 ＫＳＡＯＳ 工作行为改进 反应 工作业绩提升 评估方法 调查问卷 笔试　工作操作 上司考核 业绩指标 第四节　培训方法  一、培训的分类 （一）按培训对象的层次划分 1．督导管理层 2．决策管理层 3．专业技术人员及操作人员层 （二）按培训的地点划分 1.在职培训 2.脱产培训 kkkkk ggggg kkkkk ggggg kkkkk ggggg kkkkk ggggg kkkkk ggggg kkkkk ggggg kkkkk ggggg kkkkk ggggg kkkkk ggggg kkkkk ggggg kkkkk ggggg kkkkk ggggg kkkkk ggggg kkkkk ggggg kkkkk ggggg kkkkk ggggg kkkkk ggggg kkkkk ggggg kkkkk ggggg kkkkk ggggg kkkkk ggggg kkkkk ggggg kkkkk ggggg kkkkk ggggg 人力资源管理Human Resource Management 陈洪权 课程基本要求 系统学习HRM基本理论 熟练掌握HRM主要模块基本流程 解决实际HRM问题 成绩评定 参与程度（60%） －开发内化教学法要求，课堂互动、作业讨论 期末考试（40%） 第五章　培训与开发 了解培训与开发的含义 熟悉培训开发的流程（重点） 理解培训开发的效果评估（难点） 掌握培训开发的主要方法（重点） 第一节　培训与开发概述 一、培训与开发的内涵 　 　　 培训是指组织着手进行的促进组织成员学习的过程，是组织员工学习的过程。 开发是指为员工未来发展而开展的正规教育、在职实践、人际互动以及个性和能力的测评等活动。　 特 征 培 训 开 发 目标对象 普通员工 经理、专业人员 场所 在岗 脱岗 受益 立即见效 长期 与工作表现相关性 着眼于当前工作 着眼于将来工作 一次性针对员工的数量 多 少 持续时间 短期 长期 参与 强制 主动 预期效果 具体、明确、可测量的 综合、不确定、难以衡量的 培训与开发的区别 kkkkk ggggg kkkkk ggggg kkkkk ggggg kkkkk ggggg kkkkk ggggg kkkkk ggggg kkkkk ggggg kkkkk ggggg kkkkk ggggg kkkkk ggggg kkkkk ggggg kkkkk ggggg kkkkk ggggg kkkkk ggggg kkkkk g