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企业薪酬管理的公平分配内在机理研究 　　摘要：文章将以往分散的公平分配思想观点有机聚合，研究论述公平分配决策依据公平性，分配运行过程公平性，公平分配结果比较公平性等企业薪酬管理的公平分配内在机理。 　　关键词：薪酬管理；公平分配；内在机理 　　一、 研究的问题 　　长期以来，国内外关于企业薪酬管理公平性的理论观点，绝大多数停留在薪酬分配结果的社会比较公平感及其对人的影响范畴；组织公平理论在20世纪90年代虽被较广泛地引入到薪酬管理公平性对人的态度行为影响研究方面，但本质上仍停留在薪酬分配方式和结果的公平感知和影响层面，对于薪酬公平分配理论本身的开掘十分有限。我国学者对于公平分配理论的研究，绝大多数是从社会学、经济学角度探讨国民收入分配公平性问题，很少从管理学视域系统研究企业薪酬公平分配的原理和机制问题。我国企业管理学术界对之缺乏应有的重视。加之相对丰富的宏观公平分配理论又长期与企业薪酬分配实践相脱节，导致企业薪酬管理与分配领域尚未形成高度概括、实用的公平分配理论体系。 　　本文将以往分散的公平分配思想观点有机聚合，研究论述公平分配决策依据公平性，分配运行过程公平性，公平分配结果比较公平性等企业薪酬管理的公平分配内在机理，可为企业等组织初次分配“讲公平”的相关研究提供理论基础和思想武器。 　　二、 薪酬管理的公平分配决策机理 　　总结人类不同时代、不同社会形态的分配制度、分配规则和公平尺度，可以发现宏微观组织经济分配决策和政策制定的内在机理主要由公平分配的需要律、平均律、贡献率和等级律所构成。这四种公平分配基本定律是反映经济分配活动在一定条件下公平分配趋向和发展变化的客观规律的论断，用以描述人类收入或财富公平分配的根本规则、规矩或内在机理。 　　1. 公平分配的贡献律。现实社会中的“按劳分配”、“按出资额分配”、“按人力资本分配”、“按绩效分配”等按生产要素贡献情况分配经济成果的分配原则，都属于公平分配的贡献律范畴。 　　公平分配的贡献律是把人们对于财富创造或组织绩效的金钱、技术、原料、机器、智力、知识、信息、体力、时间等各种生产要素资源的贡献大小作为计酬依据，按照不同主体对财富创造和组织绩效的各种有效投入和有益贡献大小，成比例地分配生活物质资料或经济和非经济报酬。也即是说，当宏微观组织的成员所得报酬与他们为组织所作的贡献相称时，才能算作公平分配。 　　公平分配贡献律强化效率优先，注重成效，以经济成果生产的要素贡献额计量人们的经济回报。其在本质上是市场经济的等价交换原则在社会收入分配领域中的反映，等价交换的分配原则在市场经济中是通过价格机制来实现的，所以其必然受到价值规律的制约和市场价格机制的影响。 　　2. 公平分配的平均律。平均律是指宏微观组织在分配生活物质资料或经济和非经济报酬时，把其组织成员人数作为计酬要素，按照纳入分配范畴的人数均等的每人分配一份，认为组织成员所得报酬按“人头”均等时，即是实行了公平分配。这种公平分配定律的要核在于，依据特定活动参与者的平等权利加均等结果来实施“按人头均衡”的经济和非经济利益分配；却把人们对劳动成果和财富创造的贡献大小、努力程度、工作好坏等排除在外。 　　公平分配的平均律是“平均主义”思想在经济分配领域的体现。如此进行收入或财富的分配，虽然有利于照顾组织中的弱势成员群体，减少竞争压力，在困难时期照顾多数人的基本生存需要；促进平等、和谐与稳定关系。但由于其在强调分配结果人人均等的同时，否定人与人之间的差异，忽视了人们对于经济成果的投入或贡献并不均等，就会造成高举“人人平等的旗帜”下掩盖了“事实上的不平等”。可能引发“不患寡而患不均”，“大锅饭”，“干多干少一个样，干好干坏一个样，干和不干一个样”的平均主义和社会惰化效应，从而使组织的生产效率和经济成果萎缩。 　　需要特别注意的是，人们理解和运用公平分配的平均律时，往往自觉不自觉地把“人人生而平等”的人权意义的权利平等与经济分配的权力平等划上等号，由此而推论或主张分配标的物时应当按人头实行均等分配。 　　3. 公平分配的需要律。众所周知，马克思主义预言的共产主义分配原则是“各尽所能，按需分配”。但其前提是“等到生产力全面发展起来”，“集体财富的一切源泉充分涌流”，以及“劳动成为人的第一需要之后”。这里所说的公平分配需要律是一种古已有之的人道主义分配思想在现实社会物质生活资料分配中的体现。 　　现实中的公平分配需要律是指，宏微观组织在分配生活物质资料或经济和非经济报酬时，应把其组织成员的实际需要作为计发要素，按照纳入分配范畴的人们对分配标底物的实际“需要”差异情况进行分配，认为组织成员所得报酬或物质与其实际需要相对称时，即对于最需要--最困难或最欠缺者给予最多的分配时，就是实行了公平分配。而不再把人们对经济成果和