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企业间关系研究的新范式心理契约对“期望义务”的刻画 　　摘要：对企业间关系的研究需要再一次的范式转变。本文首先用心理契约对企业在交换中真实的“（针对对方的）期望/（自身）义务”进行了刻画，探讨了心理契约中期望/义务的来源，并通过剖析公平在形成心理契约映射函数中的作用阐明了后者的生成机制；然后在此基础上构建了一个同时涵括显性契约、规范契约、心理契约的企业间关系新框架，提出企业问关系的研究新范式――“心理契约”范式，指明了新范式下的研究方向。 　　关键词：期望；义务；心理契约；关系契约；企业间关系 　　中图分类号：F272.7 文献标识码：A 　　一、引言 　　范式（Paradigm）确立了一个研究领域在特定时间段内的科学实践准则及标准；持续的范式转变（Paradigm Shift）作为科学发展的惯常模式，会推动该领域内的研究进步（Kuhn，1962）。比如，在过去40多年间，行为路径下有关企业间交换关系的研究就是在范式转变中得以推进的：20世纪70年代到80年代中期，“权力一依赖”范式占据着主导地位；80年代末90年代初，“关系”范式代替它支配该领域的研究。导致上述范式转变的重要驱动力在于“权力一依赖”范式将交换方视为没有关联的“原子式”经济人，不符合企业在交换中会建立关系、受到关系影响的现实；换言之，理论表达与现实之间的显著差异驱动了范式转化（Arndt，1979）。之后的“关系”范式通过强调关系的重要性消除了这种差异，深化了学术界对于企业间关系的认识和理解，既而开辟出了一个新的研究时代。 　　然而，即使“关系”范式下的研究在过去20多年中已非常深入、细致，纵然实务界普遍采纳了学术界的研究建议来管理交换，但交换方之间的冲突仍然十分普遍，交换关系瓦解的比率亦居高不下。比如，在新兴经济市场如中国大陆，渠道冲突此起彼伏；在成熟工业市场如北美地区，关系解体比率超过50%（EyubogluBurja，2007）。这种现象暗示“关系”范式下的某种理论构建与现实依然存在显著差异，再一次的范式转变势在必行。 　　期望与义务是交换关系延续的关键决定因素（Kingshott，2006）。如同企业可被视为一组契约的集合，企业间的交换关系可被抽象为双方秉持的两组“（针对对方的）期望/（自身）义务”的集合。企业在交换中的期望/义务虽被其行为所遮蔽，但却直接决定着行为。获取企业真实（或更接近真实）的期望/义务是研究企业间关系的一个理想切入点。遗憾的是，现有“关系”范式假定交换双方对期望/义务的设定达成了共识，回避了对企业真实看法的探寻，构成了一个理论表达与现实之间的显著差异。然而，这也恰好为研究范式转变带来了潜在突破口。 　　对此，本文提出可用发源于个人层面的“心理契约”概念刻画企业在交换过程中的真实期望/义务。具体论述由以下四个部分构成。首先，阐明了心理契约为何能对及如何对企业真实的期望/义务进行刻画。其次，论述了心理契约中期望/义务的来源，通过深入剖析公平在形成心理契约映射函数中的作用，阐明了心理契约的生成机制，构建出了一个含有心理契约的企业间关系新框架。再次，进一步对比了企业间关系新框架与“关系”范式、“权力一依赖”范式下框架的区别，指出新框架展示了企业期望/义务的全貌，这种展示将有助于打开“企业交换行为发生”的黑箱。最后，提出了企业间关系研究的新范式――心理契约范式，强调已有的两种范式代表了新范式的初级形态、可被涵括在新的心理契约范式之中，并在此基础上指出了新范式下未来的研究方向。 　　二、企业的心理契约及其对“期望/义务”的刻画 　　（一）个体的心理契约 　　古希腊哲学家所界定出的一种社会契约――公民和城邦就互惠权利和义务所达成的一种“协议”，是“心理契约”的哲学基础（Roehling，1997）。贯穿于人类社会发展进程中的各种交换活动是“心理契约”产生的温床和发挥作用的领地。在管理研究领域，Argyris（1960）率先用“心理工作契约”来表述工头和雇员之间的隐性共识；之后，Levinson（1962）、Schein（1980）认为这种契约是企业内部雇员对雇主所持的一种隐性期望。Rousseau（1989）明确提出了“心理契约（Psy-chological Contract）”这个术语，将其定义为个体对于自身与另一方之间互惠性交换协议的信念，认为其核心是允诺性的互惠性义务。此后，心理契约概念的应用突破了企业情境，扩展到了更为多’样的个体交换之中。例如，Roehing（1997）提出心理契约可用于研究佃户与地主、顾问与客户、病人与医生、丈夫与妻子、学生与老师等多种不同的交换关系。 　　（二）企业的心理契约 　　随着心理契约普遍存在于个体交换中的理念逐渐被认可，一些营销学者提出心理契约也存在于企业交换之中。他们认为只要