企业隐形员工形成与管理研究.docVIP

企业“隐形员工”的形成与管理研究 　　摘要：本文在引出隐形员工涵义和危害的基础上，从组织层面分析了企业隐形员工产生的原因，并根据原因的分析提出了一定的策略和建议来管理这些隐形员工。希望本文的分析能为当前我国企业有效防止隐形员工的产生以及对已形成隐形员工的有效管理提供一定理论和实践上的借鉴意义。 　　关键词：隐形员工形成管理 　　当前，“隐形员工”是企业普遍存在但又疏于管理的一大漏区。这部分员工由于长期不被重视、赏识和提拔，心中积满怨气，因此躲在公司的某个犄角旮旯里“怨天怨地不怨己”，消极怠工甚至毫无作为，成为“隐形人”。隐形员工这种消极被动的工作状态会对企业效益和企业未来发展产生巨大危害，“长此以往，企将不企”。这种消极情绪还会像“瘟疫”一样传染，导致新的隐形员工的出现，如果不对其加以有效引导和管理，将会给企业带来巨大的无形甚至有形损失。因此应该引起企业管理层的足够重视，加以管理，基于此，本文将就这一问题进行研究。 　　一、企业隐形员工的形成原因分析 　　当然，企业隐形员工的产生有员工自身的原因。但要对企业隐形员工加以管理，企业就需要首先明确组织层面的哪些原因导致了隐形员工的产生，这样才能对其采取针对性的管理，这些原因归结起来，主要有： 　　1组织目标不明确，岗位职责不清晰 　　相关资料表明，员工只有在正确且明确的目标下工作，才能明确自己的职责、任务，工作中也会对自己的行动用目标来加以对照和检验，当达到目标时员工会收获工作成功的快乐，而当其工作行动与目标有一定的差距时，他会根据现有资源、条件加以改进，以尽快实现目标。这样明确的目标显然有助于员工形成自我约束和控制，有利于组织目标的实现。一旦缺乏这种明确的目标，员工不仅会由于方向和目标不明确而迷失它途，很难进入工作状态，更无法体会工作目标实现后的快乐和满足。如果长期这样下去，隐形员工的产生将不可避免。 　　此外，岗位职责不清晰也是隐形员工产生的罪魁祸首。这是因为根据Y理论，多数人如果给予适当的机会，非常愿意尽其所能努力工作，对工作负责，但一旦岗位职责不清晰，临时抓人现象会使得某些没有被“抓到”的员工认为公司不委派自己重要任务，自己的才华无法施展的时候，他们就会退缩而成为隐形人。而那些长期被“抓到”的人会由于自己的“累”无法获得高于其他“不累”人的相应工资待遇，便消极怠工，工作拖拉，也不如隐形员工群体。 　　2“空头支票”导致的心理契约违背 　　美国心理学家施恩的“心理契约”理论认为，心理契约是组织获取与个人奉献间的隐形契约，是企业和员工的一种默契配合。根据此理论，一些企业管理者为了激发员工工作积极性会在委派工作任务的同时给予员工一定的物资或精神承诺。但员工完成任务并获得领导承诺兑现后，即心理契约得到履行后，他们就会很好地被激励的同时收获满足和成功，并将继续愿意为企业努力工作。但是一旦这种心理契约由于管理者原因未得到履行，即承诺未兑现，成为“空头支票”，员工就会失望甚至愤怒，但出于就业难和生计原因，员工不会提出辞职，但面对工作时会消极应对，组织忠诚度大大降低， 不愿再承担更多工作责任等，进而成为典型的“隐形员工”。 　　3企业不科学的绩效考核和不公平的待遇 　　有些企业的管理者会出于个人原因偏心个别员工，如与自己有亲缘关系的员工，特别是会关心赏识那些亲近自己的员工，而对其他一些实干但人际交往较差型员工通常漠不关心，遇到问题的处理办法也偏于听信个别员工，特别是如果企业绩效考核不科学，不公正，无法根据员工工作努力程度和工作业绩相应地提高或降低薪酬待遇和岗位流动，就会大大挫伤实干型员工的积极性，他们辛勤工作后无法得到加薪或提升，反而一些会应用“关系战术”的员工获得了晋升或加薪机会，这部分员工就会内心产生不公平感，甚至与领导产生心理对抗，私下发牢骚，消极怠工、投机取巧现象屡有发生，一旦有机会就会跳槽。 　　4员工的被赏识感不强 　　根据林恩认知实验室的一项调查显示，百分之八十的员工认为“公司不能充分认识到他们的贡献”，即员工的被赏识感不强。大部分企业管理者认为企业为员工的工作支付了相应报酬，员工按照任务完成工作理所当然，无需额外的奖励。表现为：企业管理者姿态较高，不深入基层了解员工工作情况和生活困难；不及时肯定员工成绩，更不给予任何认可和奖励；考评奖励时间间隔长，频率低，员工工作不被重视等。这些都可能严重挫伤员工自信，工作激情慢慢消退，腐蚀员工工作热情，慢慢使得员工沦为“隐形员工”。 　　二、针对企业隐形员工的管理建议和策略 　　针对隐形员工的产生原因，企业管理者应该采取一定的策略来避免隐形员工的产生，消除其消极影响，本文提出的建议和策略如下： 　　1建立明确的工作目标，让隐形员工自己“动”起来 　　根据目标不明确是企业隐形员工形成的原因之一，本文认为